Ich Chef – du dumm


Gerade schreibe ich an meinem neuen Buch „Die Chef-Falle“. Heute bin ich bei Kapitel 7: „It’s okay to manage your boss“.

Wer sich erinnert: Vor 3 Jahren habe ich „Die Personalfalle“ geschrieben. Da ging es um A-, B- und C-Mitarbeiter und warum ein C-Mitarbeiter immer überbezahlt ist, selbst wenn er umsonst arbeiten würde.

Hunderte haben protestiert und schrieben mir immer wieder sinngemäß: „Knoblauch, Du hast die falschen auf die Anklagebank gesetzt. C-Mitarbeiter fallen ja nicht vom Himmel. Es sind unsere Chefs, die uns zu dem gemacht haben, was wir sind.“ Ich bin davon überzeugt, dass ein Unternehmen nur mit A-Führungskräften Spitzenleistungen erreichen kann. Bei tempus arbeiten wir schon seit Jahren mit Bewertungen der Führungskräfte durch die Mitarbeiter, eine Bewertung von unten nach oben.

Die Erkenntnis: Es gibt nicht nur A-, B- und C-Mitarbeiter, es gibt auch A-, B- und C-Chefs!

– A-Chefs zeigen ein außergewöhnliches Maß an visionärer Kraft, Engagement und Erfolg. Sie denken stets voraus, handeln initiativ und motivieren auch andere zu Spitzenleistungen. Diese Führungskräfte haben nicht nur ausgezeichnete Ideen, sondern bilden sich auch ständig weiter. Ihren Mitarbeitern geben sie sämtliche Ressourcen und Werkzeuge in die Hand, die diese brauchen, um ebenso erfolgreich zu sein wie ihr Chef.

– B-Chefs sind meistens erfolgreich und erfüllen in der Regel die Erwartungen von Mitarbeitern, Kunden oder Investoren. Manchmal erzielen sie ausgezeichnete Ergebnisse, die von denen eines A-Chefs nicht zu unterscheiden sind. Manchmal machen Sie es jedoch auch unnötig kompliziert und halten ihre Mitarbeiter von der Arbeit ab. Sie bilden sich kaum weiter und meinen, sich um alles kümmern zu müssen. Eben typisches Mikromanagement.

– C-Chefs haben ausschließlich ihre persönlichen Interessen im Blick und handeln häufig auf Kosten des Unternehmens. Sie wissen nicht, wo sie hin wollen und sperren sich gegen jede Veränderung. Gegenüber ihren Mitarbeitern verhalten sie sich typischerweise autoritär und misstrauisch. Sie neigen dazu, Mitarbeiter zu überwachen und zu kontrollieren – bis hin zur Videoüberwachung. Im Ernstfall lässt diese Führungskraft den Mitarbeiter auch schon mal im Regen stehen.

Was wir jetzt klären müssen ist: Warum Chefs nachsitzen müssen, bzw. wie man das Schiff dreht? Was denken Sie?


Gefällt Ihnen dieser Beitrag?

Jetzt hier eintragen und Sie werden keinen Blogbeitrag mehr verpassen.
Als Dankeschön erhalten Sie mein einzigartiges Geschenke-Paket.




14. Februar 2013 - Verfasst von Jörg Knoblauch

Das könnte Sie auch interessieren … Teilen Sie diesen Beitrag …

Jetzt Kommentar abgeben:

8 Antworten zu “Ich Chef – du dumm”

  1. Hallo Herr Prof. Knobloch,
    Ihre Unterteilung ist dem Grunde her richtig, leider fällt man sofort in ein Raster, wenn man Dinge beim Namen nennt.
    Ob es jetzt beim Mitarbeiter drei oder vier Kategorien sind, darüber kann man streiten, nicht aber über die grundsätliche These.
    Natürlich hat man auch im Arbeitsleben faule und unmotivierte Menschen, gleiches gibt es im Sport.
    Dort schmeißt der Trainer die faulen raus bzw. die unmotivierten hören von selbst mit dem Sport auf oder wechseln die Sportart.
    Diese Vorgehensweise ist im Arbeitsleben nicht so leicht umsetzbar, daher das Dilemma des Chefs. Er muss reagieren, obwohl das unfaire Verhalten in der Regel nicht von ihm ausgeht, aber Unternehmerschelte ist einfacher und angesagter, als den Arbeitnehmern einen Spiegel vorzuhalten.
    Mit freundlichen Grüßen

  2. Die Diskussion ist zur heutigen Zeit wirklich angebracht. In unserer täglichen Arbeit finden wir die unterschiedlichen Kategorien auf Seiten der Chefs und der Mitarbeiter. Wie oft hören wir von Chefs: „Wenn ich nur bessere Mitarbeiter hätte! Ja dann…..“
    und umgekehrt: „Wenn unser Chef nur……!“
    Ich denke in der heutigen Zeit ist das zielgenaue Arbeiten absolut notwendig. Nur, welcher Mitarbeiter kennt die Ziele des Chefs? In vielen KMU`s arbeitet man von der Hand in den Mund und sobald der Erfolg ausbleibt sind immer die anderen Schuld.
    Hier wünsche ich mir mehr Aufklärung in der Öffentlichkeit!

  3. Lieber Herr Knoblauch
    lieber Herr Leobner

    ich bin der Überzeugung, dass es Sinn macht, „Erkennungssysteme“ aufzubauen. Ansosnten führt jegliche „Bauch“ Diskussion ins Nirvana. Jedoch fehlt mir häufig die Differenzierung nach KMU und Konzerngesellschaften. Die Anforderungen, Philosophien und Wertesysteme sind in den meisten Fällen sehr weit voneinander entfernt. Was mir jedoch am meisten fehlt ist die Reflektionskraft oder die Bemühungen von Mitarbeitern und vor allem Führungskräften zur Selbstkenntnis und -steuerung. Wer sich nicht selbst hinterfragt und entsprechend dessen keine Reflektionen zulässt, dem können auch Systeme zur Entwicklung nicht weiterhelfen. Deshalb arbeiten wir in unserem Unternehmen (KMU) mit unseren Mitarbeitern und Führungskräften in diesem Sinne. Ich bin davon überzeugt, dass wir das bestehende Entwicklungspotential nur dann nutzen können, wenn sich die Menschen in Summe wieder mehr auf ihre Ziele (wenn es denn überhaupt welche gibt) und ihre Stärken konzentrieren anstatt sich gegenseitig Schulden zu übertragen. In diesem Sinne lieber Herr Knoblauch wäre ich froh, wenn Sie die Differenzierung nach KMU- und Konzernlandschaft im einen oder anderen Satz noch etwas beleuchten könnten.

    Herzliche Grüsse
    Daniel Kantim

  4. Diese Diskussion verfolgend, entsteht vor meinem inneren Auge das Bild des Kutschers eines 8-er-Gespannes. Das Geheimnis der Kutschfahrt ist folgende: Zur selben Zeit zieht immer nur ein Pferd die Kutsche. Die anderen sieben Pferde sind „nonverbal“ im Modus des Verschnaufens, des Luftholens, des Entspannens. Dies funktioniert über eine Ewigkeit mit größter Zuverlässigkeit, solange das Führpferd, die Chefin oder der Chef, verbindliche Richtlinien vorgibt und vor allem vorlebt. Gegenseitiger Respekt, Rücksichtnahme, Liebenswürdigkeit, Verständnis, aber auch eine klare „Ansage“, welche Werte, welche Ziele im Unternehmen „Zugpferd“ gelebt und erwartet werden, entscheiden über die Dynamik in der Zuggruppe. Eine Regionalbank in Deutschland hat den Slogan „es gibt immer irgendetwas, was einen antreibt“. Ja, das stimmt. Mit diesem Bewusstsein zieht der A-Manager, oder A-Unternehmer zu Felde. Als A-Vorbild würdigt er oder sie seine Truppe jeden Tag aufs Neue, positioniert seinen Truppe nach Neigungen und nach Talenten. Das alljährliche Mitarbeitergespräch ist dann wirksam, wenn der Boß die gegenseitig vereinbarten Vorstellungen auch umsetzen hilft. Der Fisch fängt immer am Kopf an zu stinken oder bei A-Unternehmern und -Bossen ist die Mannschaft
    zu Hochleistungen motiviert, wenn der Boss mit gutem Beispiel vorangeht. Dazu gehört, dass Gier, Neid und Egozentrismus der Superbosse (Bank und Dax) in der Gesellschaft auch an den Pranger gehört und abgeurteilt wird. Ziel: zumindest Abschaffung von C-Führungspersonal, weil auch ein A-Typ in Schwächeperiode zu B neigen kann.

  5. Hallo Herr Prof. Knoblauch,
    Sie haben recht, dass man auch mal über die Chefs diskutieren sollte. Als Chef habe ich davor keine Angst, sondern sehe das als eine Möglichkeit manche Punkte bei mir selbst zu verbessern.
    Das mit den ABC-Mitarbeitern haben wir schon weitgehend umgesetzt. Cs haben wir nicht mehr. Und es geht wirklich deutlich besser.
    Einer meiner Vorredner schreibt, dass man in KMUs von der Hand in den Mund lebt. Das stimmt sehr oft. Ich habe gemerkt das liegt am Chef. Warum? Weil er nicht für die richtigen Mitarbeiter sorgt. Ein C-Chef stellt vorwiegend C-Mitarbeiter ein, ein B-Chef vorwiegend B-Mitarbeiter. Nur ein A-Chef ist in der Lage A-Mitarbeiter einzustellen, den er hat keine Angst davor, dass ein Mitarbeiter besser sein könnte als er. Davor haben viele Angst. Aber: Ein A-Chef stell auch B- und C-Mitarbeiter ein und zwar aus Unkenntnis. Weiß er wie es geht, stellt er nur noch As ein oder entwickelt seine Bs zu As.
    In diesem Sinne: Ich freue mich schon auf Ihr Buch!

  6. Sehr geehrter Herr Prof. Knoblauch,
    ich bin mehr zufällig auf Ihre Publikation gestoßen und ich bin davon sehr begeistert. Die Aufregung über die Klassifizierung in A/B/C-Mitarbeiter kann ich verstehen. Möglicherweise sind die Leser am meisten erschrocken, die zur C-Klasse gehören.Davon gibt es in den Unternehmen zu viele, die es sich in ihren Nischen bequem gemacht haben. Und es gibt leider auch zu viele Chefs, die es verstehen, ihre persönlichen Interessen, das Gehalt und die Tantiemen eingeschlossen, in den Vordergrund der persönlichen Motivation zu stellen. Da ist es doch kein Wunder, dass sich hinter solchen Chefs Mittelmaß verstecken kann. Vor diesem Hintergrund finde ich es spannend, dass Sie sich dieses Themas annehmen.
    Der Aufschrei der kritisierten Leistungsverweigerer, aus welchem Grund auch immer, ist hoffentlich nicht das Hauptmotiv der neuen Publikation. Diejenigen, die sich über Ihre Klassifizierung am lautesten zu Wort melden, können sich doch nicht hinter schwachen Chefs verstecken. Wer ein Leistungsträger ist, der macht sich auf den eigenen Weg. Jeder Fußballer, der seine Leistung und seinen Marktwert kennt und der in seinem Verein „nicht angekommen“ ist, der wechselt den Verein. Warum sollte es in der Wirtschaft anders sein? Die Antwort ist einfach: Der Leistungsgedanke und der Leistungsanreiz sind verloren gegangen. Dafür bestimmt zunehmend das Streben nach Geld und Bezügen die Motivation bei der Suche nach der Tagesaufgabe. Dieser Entwicklung schließt sich der Ruf nach mehr Freizeit, neudeutsch Lifebalance, an. Junge Bewerber stellen heute in Bewerbungsgesprächen mehrheitlich nicht mehr die Frage nach dem Inhalt der Arbeitsaufgabe, die sie übernehmen wollen. Vielmehr stehen Arbeitszeit, Urlaub, Entlohnung, Sozialleistungen im Focus der Bewerber. Im Arbeitsalltag stellt man bei diesem Typ Mitarbeiter zunehmend fest, dass der Kunde dann aus dem Focus der Dienstleistung rückt, wenn der Feierabend naht. Zusammenfassend muß angemerkt werden, dass der nachlassende Leistungsgedanke die Produkte und Dienstleistungen zwangsläufig verteuert. Deshalb kann die reale Arbeitswelt der Zukunft keine „Ruheplätze“ für C-Mitarbeiter bereithalten.
    Und der C-Chef hat auch ausgedient, denn der ist verantwortlich für gelebte „Leistungsverweigerung“!
    Ich freue mich auf Ihr neues Buch, viel Erfolg.

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind markiert *