Wer den richtigen Mitarbeiter sucht, braucht jede Menge Interviews


Meine amerikanischen Freunde verstehen nicht, warum wir in Deutschland Bewerber so schnell einstellen. Euer Problem ist, ihr seid „quick to hire and slow to fire“. Ihr stellt zu schnell ein, und wenn es um die Trennung geht, fackelt ihr zu lange. Die Amerikaner sind der Ansicht: „Slow to hire“, aber „quick to fire“. Ich bin überzeugt: 1 Gramm Einstellung ist mehr als 1 Kilo Fortbildung. Das heißt: Die Selektion ist das alles Entscheidende und kann durch nichts wettgemacht werden.

2 bis 3 Interviews sollten sein  In der Regel werden Einstellungsentscheidungen bereits nach 1 Interview getroffen. Hand aufs Herz, wie läuft denn ein solches Interview ab? Kurz vor dem Gespräch schaut man noch einmal schnell nach, wie der Bewerber heißt und was er gemacht hat. Man ist dann froh, wenn man das Interview halbwegs ordentlich hinter sich gebracht hat. Die bittere Erfahrung zeigt jedoch: 1 Interview ist zu wenig.

Erstes Interview  Dieses Interview hat typischerweise mehr formalen Charakter.

1. Gesprächsbeginn  Alle Gesprächsteilnehmer stellen sich vor. Sprechen Sie über den Ablauf des Gesprächs und den Stand des Bewerbungsverfahrens.

2. Selbstdarstellung des Bewerbers  Nun hat der Bewerber die Möglichkeit, seinen persönlichen und beruflichen Hintergrund zu schildern. (Unbedingt mitschreiben, das sind wichtige Infos für später.)

3. Fragen zur Biografie  Klären Sie noch offene Fragen aus den Bewerbungsunterlagen und aus der Vorstellung des Kandidaten.

4. Information zur Tätigkeit  Stellen Sie dem Bewerber Ihr Unternehmer und anschließend den unmittelbaren Aufgabenbereich vor. (Einordnung der Stelle, Zusammenarbeit usw.)

5. Gesprächsabschluss  Vermitteln Sie dem Bewerber, dass seine Bewerbung und seine Person von Ihnen ernst genommen wurde. Wenn Sie an seiner Person Interesse haben, sollte jetzt ein weiteres Gespräch vereinbart werden.

Zweites Interview  Mittlerweile wurden unterschiedliche Referenzen (!) eingeholt. Hier noch einige weitere Themen:

– Eine Persönlichkeitsanalyse (z. B. DISG) gibt jede Menge Ansatzpunkte, um Dinge zu hinterfragen. Ihre Aufschriebe der ersten beiden Interviews sollten jetzt im Licht dieser Tests verglichen werden.

– Befragen Sie den Bewerber zu seiner Zukunft. Fragen Sie nicht allgemein wie z. B. „Wie stellen Sie sich Ihre Entwicklung in der neuen Position vor?“ Fragen

Sie stattdessen: „Welche Akzente wollen Sie setzen und welche längerfristigen strategischen Ideen können wir von Ihnen erwarten?“

Drittes Interview  Jetzt geht es um Themen wie Werte und Philosophie. Wir diskutieren, wie der Bewerber sich in bestimmten Situationen verhält, welche Verhaltensweisen, Einstellungen und Motive er für unsere Position mitbringt. Zum Beispiel: „Schildern Sie einen Fall, in dem Sie einem Mitarbeiter bei einer Problemlösung behilflich waren.“ (Nennt der Bewerber ein unwichtiges Beispiel? Kann er glaubhaft nachweisen, dass er wesentliche Unterstützung geleistet hat?)

Wenn Sie jetzt immer noch Interesse haben, dann stellen Sie die Frage, wann ein Probearbeiten stattfinden kann, damit die Mitarbeiter den Bewerber kennen lernen und mitentscheiden können.

Wie eilig die Sache auch sein mag oder wie überzeugend sich jemand vorstellt – sorgen Sie dafür, dass 3 Interviews stattfinden. Geben Sie sich nicht mit dem Einäugigen unter den Blinden zufrieden.

Unabhängig von der Anzahl der Interviews: Wichtig ist die Qualität der Fragen, um beim Vorstellungsgespräch talentfündig zu werden. Eine Übersicht über 12 Fragen und Interpretationshilfen bei der Antwort können Sie hier gratis herunterladen.

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05. Mai 2012 - Verfasst von Jörg Knoblauch

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2 Antworten zu “Wer den richtigen Mitarbeiter sucht, braucht jede Menge Interviews”

  1. Dem kann ich nur zustimmen. Seit ich in einem amerikanischen Unternehmen arbeite habe ich auch eine komplett andere Seite des Hiring-Prozesses kennengelernt. Es gibt zunächst ein Telefoninterview, danach 3 Interview-Loops mit jeweils zwei Interviewern. Am Schluss gibt es ein Debrief, bei dem alle Beteiligten einstimmig für eine Einstellung sein müssen und jeder seine Position begründen muss.
    Jeder Interviewer hat unterschiedliche Schwerpunkte, die er abklopft. Der Lebenslauf des Kandidaten ist meistens nur Nebensache und „Aufhänger“ für ein lockeres Gespräch.
    Die Kandidaten werden teilweise in den Interviews tatsächlich mit Problemstellungen konfrontiert und um einen Lösungsansatz gebeten. Das ist weit entfernt vom Interview-Ansatz aller deutschen Unternehmen, die ich bislang kennen gelernt habe.

  2. Ein so aufwändiges und zeitraubendes Auswahlverfahren wird man wohl nur in personell überversorgten „Arbeitgeber-Arbeitsmärkten“ machen können, wie sie für die alte „Deutschland AG“ der 80er und 90er typisch waren. Sowie in Bereichen, wo Firmen heute lieber Leiharbeiter oder Werkvertragsbeschäftigte heuern, statt selbst einzustellen.

    Dort wo sich personelle Knappheiten und die Ausbildungsunwilligkeit der Wirtschaft heute bereits auswirken, wird man schneller entscheiden müssen und sich solche HR-Bürokratie bald nicht mehr leisten können. Denn um die A-Bewerber reißen sich die Firmen und bekanntlich ist es der frühe Vogel, der den Wurm davonträgt.

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