Im Fokus steht die Mitarbeiterzufriedenheit


Früher hieß es: Customer first. Aus USA kommen jetzt allerdings Bücher, die sagen: Nicht die Kundenzufriedenheit steht an erster Stelle, sondern die Mitarbeiterzufriedenheit. Nur begeisterte Mitarbeiter gewinnen begeisterte Kunden.

Sind Kunden zufrieden, dann steigt der Umsatz und die Presse ist „happy“. Und manchmal gelingt es ja auch, eine Positivspirale in Gang zu setzen. Diese Art der Mitarbeiterzufriedenheit wird durch einen Chef erreicht, der mit der Einstellung „Ich diene meinen Mitarbeitern“ an die Arbeit geht.

Ich bin überzeugt, dass Sie oft nicht wissen, wie Sie Ihre Mitarbeiter motivieren und gleichzeitig das Tagesgeschäft aufrechterhalten sollen. Dazu lege ich Ihnen ein Zitat von Goethe ans Herz: „Ein edles Beispiel macht die schwere Tat leicht.“ Soll heißen: Wenn Sie das Strahlen eines Mitarbeiters erleben, fällt Ihnen Ihre Arbeit mit Sicherheit gleich viel leichter.

Deckt sich das mit Ihrer Erfahrung?


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30. Juni 2011 - Verfasst von Jörg Knoblauch

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7 Antworten zu “Im Fokus steht die Mitarbeiterzufriedenheit”

  1. DAs klingt in der Tat sehr gut. Die Frage ist jedoch, worauf der Unternehmer seinen Fokus richtet. Die Zufriedenheit fördern ist das eine. Leistung und Ergebnisse fordern das andere.
    Fehlt letzteres, dann kann es auch sein, dass die Zufriedenheit nur beim Mitarbeiter ist und weder der Chef noch der Kunde etwas davon merkt.
    Daher: Die Mitarbeiterzufriedenheit an erste Stelle zu setzen, bedeutet „fördern und fordern“. Gelingen wird es nur dann, wenn die Mitarbeiter das Wissen und das Knowhow haben, Ihre Zufriedenheit und Begeisterung auch auf den Kunden zu übertragen und dies als oberstes Ziel bekommen.

  2. Natürlich teile ich die Ansichten. Da steckt verdammt viel Potenzial in der Mitarbeiterzufreidenheit. Wenngleich ich die Berechnungen von Herrmann Scherer – den ich by the way sehr schätze – dann doch eher schmunzelnd ansehe. Viel geniale Rhetorik! 🙂

    Und dennoch. An den Gedanken ist viel Wahres dran.
    Lassen Sie uns mal darüber nachdenken, wie es gelingen kann mehr C zu B, oder mehr B zu A Mitarbeitern zu machen.

    Fangen wir doch damit an, keine C-Führungskräfte mehr zuzulassen, Potenzialtragende B-Führungskrägte um 1o% zu pushen und A-Führungskräfte anzuerkennen und zu bestätigen.

    Nach meinen Erfahrungen stimmt die alte Weisheit „gute Chefs holen sich starke Mitarbeiter, schwache Chefs holen sich schwächere Mitarbeiter“

    Da liegt der Treiber. Oder?
    Wie durchbrechen wir die Spirale?
    So lange die kurzfristige Performance, die sich durchaus mit schlechter Führung bewerkstelligen läßt, im Fokus der Erfolgsmessung für Unternehmen bleibt, sehe ich da eher pessimistisch in die Zukunft.
    Nachhaltige und Mitarbeiterorientierte Unternehmensführung braucht auch entsprechende gesellschaftlich akzeptierte Erfolgkennzahlen.

    C.Fincken

  3. Auch ich muß gestehen: Ja, da ist was dran. Klingt logisch. Das Unternehmen kann noch so gut aufgestellt sein – wenn die Leistung nicht dementsprechend kommuniziert wird, läßt es mich eher kalt. Wenn ich mich bei einem Unternehmen beschwere, ist es zu 90% menschlich – aber nicht wegen der Produkte. Irgendein Mitarbeiter hat sich in dem Moment anders verhalten, wie ich es mir vorgestellt habe.

    Wenn man sich mit dem Thema Mitarbeiter einmal näher befaßt, ist es interessant, wie man Mitarbeiter plötzlich beobachtet. Wie sie reden, wie sie sich geben, welches Verhalten sie an den Tag legen, welche Aussprache/ welchen Wortschaftz sie wählen … Doch ich frage mich auch: Welcher Vorgesetzte hat diesen Mitarbeiter eingestellt? Oder möchte das die Führungskraft so? Ist dies die Kultur des Unternehmens?

    Vielen Dank für den interessanten Anstoß zu diesem Thema. Das gilt vertieft zu werden.

  4. Herr Knoblauch,

    eine Frage vorweg: Können Sie Gedanken lesen? Genau dieses Thema steht seit geraumer Zeit ganz oben auf meiner Agenda – und seit kurzem auch auf jener meines Unternehmens. Der Versuch, den Fokus fast ausschließlich auf die Kundenzufriedenheit (oder gar nur auf die Profitabilität des Geschäfts) zu legen ohne die Mitarbeiter und vor allem die Führungskräfte in gleichem Maße ein zufriedenstellendes Arbeitsumfeld zu schaffen, hat sich bitter gerächt. Unzufriedene und damit unmotivierte Mitarbeiter schaffen unzufriedene Kunden, wohingegen ein zufriedener, oder noch besser, von seinem Job begeisterter Mitarbeiter mit großer Wahrscheinlichkeit diese Begeisterung auf Kunden übertragen kann. Wobei für mich Mitarbeiterzufriedenheit nichts damit zu tun hat, eine Wir-haben-uns-alle-ieb-Mentalität zu leben, ohne entsprechende Leistung einfordern zu können. Ich glaube, dass zufriedene Mitarbeiter Leistung bringen WOLLEN. Dabei gilt es dann, diesen Willen auf das Unternehmensziel auszurichten. Dies ist eine der wichtigen Aufgaben der (zufriedenen!) Führungskräfte.

  5. Nun, Herr Knoblauch, ich stelle mir das gerade bildlich vor und muss schmunzeln. Ich übernehme ein Team, stelle mich am ersten Tag vor die Runde und verkünde: „Ich bin hier um euch zu Dienen“. Was wird wohl geschehen? Gehen wir von der Normal-Engagement-Verteilung der Mitarbeiter aus (ein solches Ideal wie bei Ihnen wird man wohl kaum vorfinden). Die C’ler werden sofort aufspringen und mich in ihr Büro zitieren zur Abholung einer Aufgabenliste, die B’ler freuen sich, weil sie jetzt endlich tun können was sie wollen.

    Die Sozialkompetenz des Vorgesetzten ist ein äußerst wichtiger Faktor, das steht außer Frage, die Mitarbeiter tragen aber ebenso mit Verantwortung.

    Was kann man tun? Eine Möglichkeit ist, sich die richtigen Mitarbeiter zusammensuchen, was heutzutage nicht unbedingt einfach ist. Viel eher wird man den mühsamen Weg gehen und die Sozialkompetenz der Mitarbeiter fördern, was man, aufgrund der Herausforderung, auch nur macht, wenn man Freude daran hat, denn ist nicht gerade eine einfache Aufgabe.

    Auf jeden Fall gebe ich Ihnen recht Herr Knoblauch. Es ist immer wieder schön zu erleben, wenn Mitarbeiter einen weiteren Schritt nach vorne getan haben.

  6. Hallo Herr Knobloch,
    meine volle Zustimmung zu dem Thema – leider habe ich in Gesprächen mit anderen oftmals das Gefühl, dass dieser Ansatz zur Zeit wieder überhaupt nicht gefragt ist (besonders in kleinerern Unternehmen).

    Ein Beispiel: Mein Mann arbeitet bei einem kleinen Maschinenbau-Unternehmen. Die engagierten Mitarbeiter (Facharbeiter und Vorarbeiter)fragten nach Unterstützung für einen Besuch auf der EMO in Hannover. Der Kommentar des Chefs (in Kürze): ja, aber rein privat, keine Vergütung, kein Firmenwagen und taucht bloß nicht alle auf einmal am Stand auf…. Die (ansonsten recht teuren) Eintrittskarten hat dann netterweise ein Kollege aus einer administrativen Abteilung bei Zulieferern „besorgt“. Fazit: Diese Mitarbeiter sind trotz des Chefs zur Messe gefahren – aber viele sind auch schon bereit das Unternehmen zu verlassen, sobald sie ein dementsprechendes Angebot erhalten.

    Also lautet meine Frage: Wie bekommt man Führungskräfte dazu, sich auch mit solchen Themen wie Mitarbeiterzufriedenheit auseinander zu setzen? Und warum gehört diese Denkweise noch nicht zum „Allgemeingut“? Ich durfte während meiner Berufstätigkeit erleben, wieviel Prozesse an Dynamik gewinnen, wenn man den Mitarbeitern dabei hilft, Probleme zu lösen – das dauert, aber es lohnt sich….

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