Welche Fragen sind erlaubt im Personalfragebogen? Aus Unsicherheit verzichten viele Firmen auf persönliche Auskünfte ihrer Bewerber. Doch so rigoros, wie man glaubt, ist die Rechtslage gar nicht: 3 weitverbreitete Irrtümer.
„Jörg, dein Personalfragebogen ist der Hammer! Aber ist er überhaupt erlaubt?“. Unternehmerfreunde schwanken mitunter zwischen Begeisterung und Skepsis, wenn es um den tempus-Personalfragebogen geht. In vielen Personaler-Kreisen hat der „Knoblauch-Personalfragebogen“ Kultstatus – jüngst wurde er auch in meinem Online-Forum lebhaft diskutiert. Mehr zum Online-Forum erfahren Sie in diesem kurzen Film.
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Personalfragebogen: Die Vorteile
Tatsächlich wird man in Deutschland wohl kaum einen Personalfragebogen finden, der mehr Fragen enthält. Der tempus-Personalfragebogen informiert nicht nur über fachliche Qualifikationen. Sondern er lässt auch Rückschlüsse zu auf Verhaltensweisen, Verantwortungsbewusstsein, Arbeitsmoral und soziale Kompetenzen eines Bewerbers. Nur so kann man A-Mitarbeiter erkennen.
Den tempus-Personalfragebogen für Fachkräfte stelle ich Ihnen hier kostenlos zur Verfügung.
Personalfragebogen für Fachkräfte
Jetzt gilt es, aus den vielversprechenden Bewerbungsunterlagen eine erste Auswahl zu treffen. Aufgrund des ersten Eindrucks, dem Bewerbungsschreiben und dem Lebenslauf treffen Sie eine Vorauswahl. Durch das anschließende Versenden eines Personalfragebogens machen Sie die noch verbleibenden Bewerber vergleichbar.
Er wurde erst kürzlich wieder von unserem Fachanwalt für Arbeitsrecht Hans Schwarz nach aktuellen rechtlichen Gesichtspunkten bewertet und abgesegnet.
Personalfragebogen: Welche Fragen sind erlaubt?
Die drei häufigsten Irrtümer zu Personalfragebögen hat unser Rechtsexperte im Faktencheck unter die Lupe genommen. Hier seine Beurteilung:
Irrtum Nr. 1: „Ein umfangreicher Personalfragebogen widerspricht der neuen Datenschutzverordnung“.
Faktencheck: Höchstrichterliche Entscheidungen stehen noch aus. Es gibt zu vielen Fragen noch keine Richtlinien, insbesondere keine höchstrichterlichen Entscheidungen. Dem Grunde nach ist es allerdings so, dass für alle personenbezogenen Daten, die zur Begründung oder Durchführung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses notwendig sind, keine ausdrückliche Einwilligung der sich bewerbenden Personen oder der beschäftigten Personen erforderlich ist.
Irrtum Nr. 2: „Es ist heute nicht mehr zulässig, im Bewerbungsverfahren persönliche Fragen zu stellen oder Referenzen einzuholen“.
Faktencheck: Es gibt bislang keine höchstrichterliche Entscheidung, die zum Inhalt hat, dass über grundsätzliche personenbezogene Daten hinaus nicht noch weitere Daten vom Bewerber erfragt werden dürfen, sofern er dazu seine ausdrückliche Einwilligung nicht erteilt. Bei Fragen nach Hobbys, Feriengestaltung, Angaben zum Vorgesetzten etc. handelt es sich um personenbezogene Daten. Sie gehören nicht zu den grundlegenden Daten, die ohne Einwilligung erhoben werden können. Wenn allerdings die beschäftigten bzw. sich bewerbenden Personen ihre ausdrückliche Einwilligung erteilen zur Erhebung dieser Daten, ist dies nach aktuellem Rechtsstand zulässig. Und dasselbe gilt für die Kontaktierung ehemaliger Arbeitgeber.
Irrtum Nr. 3: „Eine Zustimmung, die im Rahmen eines Bewerbungsverfahrens erteilt wird, gilt nicht als freiwillig erteilte Zustimmung“.
Faktencheck: Es gibt auch keine gerichtliche Entscheidung, wonach es angeblich keine freiwillige Einwilligung geben soll. Wenn ein Bewerber oder eine beschäftigte Person darauf hingewiesen wird, dass personenbezogene Daten nur eingeholt werden, wenn dazu eine ausdrückliche Einwilligung erteilt wird und eine Verweigerung derselben keine Nachteile bringt, so ist nach derzeitigem Rechtsstand ein solches Vorgehen zulässig.
Übrigens: Unsere Rechtsexperten verfolgen die Entwicklung des Datenschutzrechts und die richterlichen Entscheidungen dazu sehr genau. Sollten Gerichte bestimmte Bereiche verbindlich entscheiden, werden wir den tempus-Personalfragebogen entsprechend anpassen.
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