10 Tipps für den Umgang mit C-Mitarbeitern …


1. Referenzen einholen  Nehmen Sie sich Zeit für ein mehrstufiges Bewerbungsverfahren. Holen Sie vor der Vertragsunterzeichnung Referenzen bei den vorherigen Arbeitgebern ein.

2. Aktive Meilensteine  Vereinbaren Sie mit Ihrem Mitarbeiter Meilensteine, die er innerhalb der Probezeit erreichen muss.

3. Rechtzeitig trennen  Schützen Sie nicht den C-Mitarbeiter, schützen Sie Ihre Belegschaft vor dem C-Mitarbeiter.

4. Leistungskultur etablieren  Fordern Sie Leistung und vereinbaren Sie Ziele! Der A-Mitarbeiter wird sich freuen, wenn er einmal zeigen darf, was er kann.

5. Leistung bewerten  Geben Sie jedem Angestellten pro Quartal eine Rückmeldung über seine Performance (4-Augen-Gespräch).

6. Wollen oder Können  Ist der C-Mitarbeiter nicht willens oder nicht fähig zu besserer Performance? Wenn er nicht will, gilt: „My way or the highway.“

7. Rote Karte zeigen  Wenn sich die Leistung von C-Mitarbeitern nicht verbessern lässt, schnell an der Trennung arbeiten.

8. Trennung auf Augenhöhe  Bleiben Sie fair und freundlich.

9. Abfindung vereinbaren  Das Geld ist gut investiert, denn je kürzer er Ihrer Firma schadet, desto besser.

10. Keine Selbstvorwürfe machen  Begreifen Sie Kündigungen als Teil Ihres Personalmanagements.

Ich bin überzeugt, Sie haben noch einen elften und zwölften Tipp …


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09. August 2012 - Verfasst von Jörg Knoblauch

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2 Antworten zu “10 Tipps für den Umgang mit C-Mitarbeitern …”

  1. … meine Führungsprinzipien im Hinblick auf nötige Veränderungen insbesondere im Hinblick auf Tätigkeiten oder wenn sich Mitarbeiter hinter Nicht-Können verschanzen:

    Informieren
    Erklären
    Erinnern
    Gemeinsam üben
    Ermahnen

    (alles ggf. mehrfach, schön aufzuzählen an den Fingern einer Hand)

    Wenn das alles (auch bei mehrfacher Wiederholung nichts nützt und es keine andere Aufgabe gibt, die für den Mitarbeiter paßt)

    Abmahnen
    Trennen

    (d.h. an der anderen Hand gibt es nur noch 2 Finger)

    also 5 positive, fördernde Maßnahmen
    2, mit denen massiv auf eine Veränderung, ggf. Trennung hingearbeitet wird

  2. Nachtrag:

    Wenn die ersten 5 + ggf. Abmahnung konsequent vorgenommen werden, ist die letzte Maßnahme gar nicht so oft nötig. Oft sind nicht ausreichende Veränderungen bei Mitarbeitern in dem mangelnden Kümmern der Vorgesetzten um ihre Mitarbeiter begründet. Um uns das Wahrnehmen dieser Aufgabe bewußt zu machen, haben wir für Mitarbeiter mit Veränderungsbedarf eine „Kümmer-Akte“ eingeführt, in der die Vorgesetzten in Stichworten festhalten, was sie unternommen haben, um Mitarbeitern einen Veränderungsbedarf deutlich zu machen und mit Ihnen gemeinsam an der Umsetzung zu arbeiten.

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