Kündigungsgründe werden immer kurioser


Sie alle kennen die Kassiererin „Emmely“ und zum Beispiel auch das Maultaschen-Urteil. Einer Frau droht eine fristlose Kündigung, weil sie angeblich Maultaschen mitgenommen hat, die ansonsten im Müll gelandet wären. Seit 17 Jahren arbeitete die Frau in einem Konstanzer Altenheim. Sie hatte sechs Maultaschen, die nach dem Mittagessen übrig geblieben sind, mit nach Hause genommen. Ihr Arbeitgeber hat sie daraufhin entlassen. Das Arbeitsgericht Radolfzell erklärte die Kündigung für wirksam.

Ein anderer Fall: Die Supermarkt-Kassiererin „Emmely“ wurde nach 31 Jahren wegen zwei Pfandmarken im Wert von 1,30 Euro, die sie unterschlagen hat, fristlos gekündigt (wurde allerdings später durch das Bundesarbeitsgericht wieder aufgehoben).

Ein Vater zweier Kinder, beschäftigt bei einer Abfallentsorgungsfirma, hat eine fristlose Kündigung erhalten, weil er ein Reisekinderbett aus dem Müll nach Hause genommen hatte. Das Arbeitsgericht hob diese Kündigung allerdings wegen Unverhältnismäßigkeit auf.

Ein Arbeitnehmer hat Aluminiumreste aus dem Müll mitgenommen und an ein Recyclingunternehmen verkauft. Er erhielt eine fristlose Kündigung.

Warum reden wir darüber: Wer seine Mitarbeiter ständig kontrolliert, wird immer auch einen Fehler finden. Wir bei tempus sehen das grundlegend anders! Bei uns gilt Vertrauen und das Motto: Schaffe eine Win-win-Situation. Wer seine Mitarbeiter reich beschenkt und ihnen einen optimalen Handlungsspielraum ermöglicht, der entwickelt seine Mitarbeiter zu Mit-Unternehmern, die gemeinsam das Unternehmen zum Erfolg führen. Wir alle brauchen keine Befehlsempfänger, die wir möglichst kurz halten, sondern Menschen, die mit Herz und Begeisterung ihre Arbeit tun.

Wie machen Sie aus Ihrem Mitarbeiter einen Mit-Unternehmer?


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08. März 2012 - Verfasst von Jörg Knoblauch

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4 Antworten zu “Kündigungsgründe werden immer kurioser”

  1. Was ist erlaubt?
    Jeder/Jede weiss was richtig und was falsch ist. Eine Verwarnung aussprechen damit Grenzen wieder klar werden – das braucht ein MA manchmal(oder?).

  2. zu: Wie machen Sie aus ihrem Mitarbeiter einen MIt-Unternehmer?
    Kürzlich habe ich unserem neuen Teammitglied (eine Südkoreanerin) die drei Prinzipien genannt, nach denen ich mein Team führe:
    – optimales Vertrauen
    – minimale Kontrolle (nur soviel wie nötig)
    – maximale Eigeninitiative.

    Ich habe dabei klargestellt, dass ich nur Mitarbeiter suche, mit denen ich auf dieser Basis arbeiten kann.
    Sie war davon so begeistert, dass sie die gleich um die halbe Welt gemailt hat als Vorbild für Mitarbeiterführung.

  3. Als Dienstleistungsunternehmen sind unsere Mitarbeiter unser überragendes Unterscheidungsmerkmal. Ich bin wirklich sehr stolz darauf, dass wir eine quasi Nullfluktuation haben. In all den Jahren hatten wir nur zwei Kündigungen durch Mitarbeiter. Im einen Fall ist der Mitarbeiter dann nach cirka 6 Monaten wieder zurück gekommen und im anderen Fall hat die ehemalige Mitarbeiterin nach 14 Tagen angerufen und mitgeteilt, dass Sie einen Fehler gemacht habe und ob sie wieder zurück kommen dürfe, leider hatten wir diesen Arbeitsplatz schon mit einem neuen Mitarbeiter besetzt. Wie funktioniert das? Ganz einfach. Es gibt bei uns klare Strukturen, jeder Mitarbeiter weiß, welche Anforderungen ich an ihn habe und an den Ergebnissen wird der Kollege auch gemessen. Für die Abwicklung häufig wiederkehrender Aufgaben gibt es klare Ablaufprozesse und für individuell zu entscheidende Punkte ist mir persönlich das Wertesystem des Mitarbeiters deutlich wichtiger, als das originäre Fachwissen. Know-how kann ich transportieren, einen good mood und die Bereitschaft sich zu engagieren kann ich aber einem Mitarbeiter nicht beibringen, dies muss er bereits mitbringen. Insofern trenne ich mich auch grundsätzlich innerhalb von den ersten maximal 4 Wochen von Mitarbeitern, die diese Fähigkeiten nicht mitbringen. Darüber hinaus gibt es (fast) keine Vorgaben. Feste Arbeitszeiten gibt es nicht, Kontrolle was die Kollegen den Tag über tun gibt es nicht, Urlaube werden nach einem klaren Vertretungssystem und ohne Willkür genehmigt, die Einkommen sind relativ transparent, genauso wie die Unternehmensergebnisse. In Abhängigkeit von der Rolle gibt es in unterschiedlichen Rhythmen Jour Fixe, wo die Ergebnisse besprochen werden, ich selbst praktiziere ein System der offenen Tür, so dass jeder Mitarbeiter bei Bedarf Hilfe und Unterstützung bekommt. Das Betriebsklima ist sehr gut und die Solidarität unter den Kollegen einzigartig.
    Kurz ich finde es toll dort zu arbeiten und den meisten meiner Mitarbeiter geht es wohl genauso.

  4. Die umfänglich geschilderte Teamführung von Andreas Möck hat auch in meinem Hotelbetrieb seit Jahren größten Nutzen für Team und Betrieb erbracht. Vertrauen und größt möglicher Gedanken- und Handlungsspielraum sind mindestens ebenso wichtig für eine dauerhaft erfolgreiche Betriebsführung wie das Controlling. Selbst der Azubi hat in meinem Hause erklärte Maximalrechte – und -pflichten, deren Maßstab er oder sie selbst festlegen und mit dem Teamleiter abstimmen kann. So schaffen wir selbstständige, -bewusste, engagierte Mitunternehmer, die nur höchst selten ihre Kompetenzen überstrapazieren. Wenn insbesondere einmal ein junger Mensch „über die Kompetenz-Stränge geschlagen hat“, merkt dieser Mensch diese Grenzüberschreitung sofort, weiß die Situation entweder sofort selbst zu korrigieren oder in Absprache mit der Unternehmensführung wieder auf Linie zu bringen.
    Insbesondere im gastnahmen Bereich dankt ein Hotelgast oder auch ein buchender Kunde eine verlässliche dauerhafte Teamzugehörigkeit sehr, weil natürliches Vertrauen zwischen „den Parteien“ gewachsen ist. Dieses Vertrauen ist auch entscheidend für Situationen der Kritik, des Mangels und der Unzulänglichkeit. Ein Kunde, Gast, platziert viel eher sein Unbehagen vor Ort, sodass das Unternehmen unverzüglich und angemessen reagieren kann als dass die Kritik in dauerhaftem Groll oder der weltweiten Publikation in irgendwelchen Social Medias ihren Niederschlag findet.
    Vertrauen stärkt und macht aus Mitarbeitern Mitunternehmer. So ersetzen auch situativ initiierte Ideen aus dem Mitunternehmerkreis zwanghaft einberufene Kreativzirkel, die nur bedingt das Unternehmen weiterbringen.

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