Bewertungssystem: Yahoo-Chefin Mayer knöpft sich Minderleister vor


Dieser Tage war ich in einer Sendung von SWR2-Forum eingeladen. (Hier können Sie die Sendung hören)

Unter dem Motto „Die Guten ins Töpfchen, die Schlechten ins Kröpfchen“ diskutierte ich mit Oliver Stetter vom Institut der Deutschen Wirtschaft und Prof. Michael Beckmann von der Uni Basel.

Die Prämisse der beiden anderen Diskutanten: Wenn du dich von einem C-Mitarbeiter trennst, dann schaffst du schlechte Stimmung. Schlechte Stimmung aber ist kontraproduktiv für das Geschäft.

Meine Prämisse lautet ganz anders: Wenn du dich von einem C-Mitarbeiter trennst, hast du das einzig Richtige getan. Die wirklichen Leistungsträger im Unternehmen atmen auf und geben alles. Also genau das Gegenteil ist der Fall. Schließlich gilt der Satz: A-Mitarbeiter lieben A-Mitarbeiter.

Was Marissa Mayer in den USA betreibt, ist natürlich schon ein starkes Stück. Im Juli 2012 wurde sie CEO von Yahoo. Ob die Firma noch zu retten ist, war damals recht fraglich.

Marissa Mayer ist 38 Jahre alt, hat einen Sohn, dem sie sich widmet, modelt für die Modezeitschrift Vogue und hält durchschnittlich 80 Besprechungen pro Woche ab. Frau Mayer war im Vorstand von Google. Sie war die 20. Mitarbeiterin, also von Anfang an dabei.

Kaum im Amt, hat sie alle Mitarbeiter aus den „Home offices“ zurückgeholt. Ihre Sicht der Dinge: Yahoos müssen im Yahoo-Büro arbeiten.

Damit nicht genug: Mittlerweile sind bereits 1.200 der 15.000 Angestellten entlassen und das aufgrund eines so genannten „forced rankings“. Jack Welch hat dies 1981 zum ersten Mal vorexerziert. Er hat gesagt: „20 % der Besten werden befördert. Die 10 % hinten raus werden jedes Jahr abgeschnitten.“

Da waren sich meine Mitdiskutanten einig: Das geht nicht. Es geht vor allem deshalb nicht, weil wenn man die 10 % zum zweiten Mal hinten abschneidet, man möglicherweise schon einen B-Mitarbeiter verletzt, der dann unter die Räder kommt. Marissa Meyer macht ihre Bewertung vierteljährlich. Überhaupt, wer weiß denn schon, was gut und was schlecht ist. So einfach lassen sich Menschen nicht einteilen usw. usw.

Ich habe dann gesagt: Zum ersten Mal seit 2001 ist Yahoo der meistbesuchte Internetdienst in den USA – und verweist Google auf den zweiten Platz. Dazu sagten dann meine Mitdiskutanten: Ein Strohfeuer kann es immer geben. Mit Nachhaltigkeit hat das nichts zu tun. Mit einem Angst- und Terrorregime kann man manches bewegen, aber eben nicht langfristig.

Ich bin da ganz anderer Meinung: Sich von einem C-Mitarbeiter zu trennen ist das Nachhaltigste, was man für eine gute Stimmung tun kann.

Stimmt es, dass wenn Führungskräfte kontrolliert werden, was man durch Mitarbeiterbeurteilung, Zielsetzung usw. ja tut, dass dann der Tod im Topf ist? Oder würden Sie sich meiner Meinung anschließen: A-Mitarbeiter lieben es, ihre Zahlen und Ziele zu publizieren, sie sind stolz auf das Erreichte.

Mittlerweile hat sich auch Trigema-Chef Grupp zu Wort gemeldet. Er beschäftigt 1200 Mitarbeiter in der Textilbranche „Von solchen Methoden halte ich nichts, weil sie langfristig negative Konsequenzen für die Unternehmen haben müssen, die diese anwenden.“

Da würde ich sagen: Achtung, Herr Grupp, General Electric eignet sich nicht dazu, um den Misserfolg dieser Idee zu belegen. Dem Unternehmen geht es seit Jahrzehnten blendend.

Was meinen Sie?

 


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18. Dezember 2013 - Verfasst von Jörg Knoblauch

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