Ein A-Mitarbeiter sucht eine A-Führungskraft


Vor einigen Tagen habe ich mit einem qualifizierten Mitarbeiter gesprochen. Er ist momentan auf der Suche nach einer A-Company. Ich habe ihm einige Hinweise gegeben, die einem verraten, ob es sich um eine A-, B- oder C-Firma handelt:

1. Die Website ist so etwas wie eine Visitenkarte
Wenn dort veraltete Termine stehen, Links nicht funktionieren (unsauber programmiert), dann ist es zumindest keine A- sondern bestenfalls eine B-Company.

2. Das Vorstellungsgespräch
Eine A-Company sucht konsequent und aufwendig nach dem A-Mitarbeiter. Ein Einstellungsgespräch von unter einer Stunde signalisiert: Hier gibt man sich auch mit Zweitklassigkeit zufrieden.
Ihre Einleitung als A-Mitarbeiter könnte sein: Was ich die letzten 10 Jahre durchgemacht habe, will ich nicht noch einmal haben. Ich suche jetzt eine Firma, die werteorientiert ist, mitarbeiterorientiert usw. – einfach eine A-Company.

3. Die schriftlichen Unterlagen dieser Firma mal unter die Lupe nehmen
– Wird dort Kundenorientierung gelebt?
– Wird dort Mitarbeiterorientierung gelebt?
– Gibt es ein Leitbild?
– Gibt es Aussagen zum Thema Werteverständnis usw.?
– Wird das Miteinander unter den Mitarbeitern bewusst gepflegt durch
  gemeinsame Veranstaltungen, Ausflüge, …
– Welche Rolle spielt Weiterbildung? A-Companies zeichnen sich dadurch aus,
  dass sie deutlich mehr Weiterbildung betreiben als andere Firmen.
– Gibt es schriftliche Zielvereinbarungen? A-Companies haben messbare und
  machbare Ziele.

4. Die Chance nutzen und Fragen stellen
Im Bewerbungsgespräch ist immer auch Platz für Ihre Fragen. Je besser Sie vorbereitet sind und diese Chance nutzen, je mehr wird Ihnen der A-Status der Firma auffallen.


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20. Januar 2011 - Verfasst von Jörg Knoblauch

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2 Antworten zu “Ein A-Mitarbeiter sucht eine A-Führungskraft”

  1. Anonyme Bewerbungen halte ich für sehr gefährlich und zwar für beide Seiten. Als Unternehmer und Berater erkenne ich die Feinheiten einer Bewerbung nicht. Es fehlen mir emotionale Inforamtionen, die ich nicht erkenne und für eine gezielte Auswahl verwenden kann. Außerdem reduziert man den Bewerber auf rein faktische Gegebenheiten, wie z. B. Noten. Bei einem so hetereogenen Bildungssystem weltweit und sogar in Deutschland absolut intransparent. Es führt unweigerlich zu Fehlern.
    Darüber hinaus werden körperliche Einschränkungen verschwiegen, die dann erst im Vorstellungsgespräch zu Tage treten. Für bestimmte Aufgaben sind leider auch bestimmte Anforderungen notwendig. Somit werden nur Kosten, Bürokratie und auch Enttäuschungen aufgebaut, die im Vorfeld geklärt werden können.

    Auch für den Bewerber ist die Chance eine individuelle Präsentation seiner Person durchzuführen minimiert. Er kann über vermeintliche Schwächen nun nicht mehr mit seiner individuellen Person punkten oder argumentativ oder emotional belegt dieses „Schwäche“ „tilgen“.

    Meiner Ansicht nach werden hier wieder i. R. der GENDER-Politik Vorteile in Nachteile für beide Seiten produziert. Für die Unternehmen zusätzliche in Form von Kosten und bürokratische Mehraufwendungen. Letztlich verliert doch der Jobsuchende, da er mehr als sachliches Produkt denn als MENSCH warhgenommen wird. Traurig!

  2. Letztlich ist die anonyme Bewerbung wieder mal so ein an sioch unnötiges Gesetz, das Unternehmen der eigenen Kurzsichtigkeit und personalpolitischen Dummheit zu verdanken haben.

    Über Jahre und Jahrzehnte hinweg wurden ganze Gruppen der Gesellschaft (Frauen, Ausländer, Behinderte …) systematisch aus dem Erwerbslweben ausgeschlossen. Nicht weil es ihnen an einschlägigen Qualifikationen mangeln würde. Sondern weil man sie wegen tatsächlicher oder auch nur eingebildeter Probleme nicht mal zum Vorstellungsgepräch einlädt.

    Die so durch Unternehmen verursachten gesamtgesellschaftlichen Schäden dürften die jährliche Neuverschuldung beträchtlich übersteigen und könnten eine satte Steuersenkung refinanzieren helfen. Wenn man Entscheider in Unternehmen dazu bekäme, ihre drei Pfund Hirnmasse auch tatsächlich in Gebrauch zu nehmen.

    Da entsprechene Initiativen und gutes Zureden über Jahre hinweg nicht fruchteten, muss jetzt wohl wieder mal eine Zwangsregelung her, um wieder halbwegs geordnete Verhältnisse zu bekommen. Und um aus Steuerzahlersicht mittelfristig von den immensen sozialen Folgekosten dieser störrischen Haltung in den Personalabteilungen runterzukommen.

    Woran mich das so erinnert … richtig: Frauenquote und Equal Pay – die nächsten beiden Themen, bei denen wohl erst harte Regulierung wirklich was bringen wird.

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