Referenzen einholen – kann man ehrliches Feedback erwarten?


Heute schreibt mir ein Leser des Buches „Die Personalfalle“:„Herr Knoblauch, Sie schreiben, dass es sinnvoll wäre, sich beim alten Arbeitgeber über einen Bewerber zu erkundigen. Dazu ein Fallbeispiel: Angenommen, Ihre Frau würde (trotz bisher toller Beziehung) fremd gehen. Daraufhin wird die Beziehung beendet. Ein neuer Liebhaber würde bei Ihnen anrufen und fragen, wie denn die Beziehung mit ihr war. Ob Sie ihm empfehlen könnten, mit ihr in die Kiste zu steigen. Wie wäre Ihre Reaktion? Würden Sie ihm erzählen, wie schön die Beziehung war? Ich könnte mir vorstellen, Sie hätten diese Größe, doch sicherlich sind Sie damit in der Minderzahl. Ich bitte Sie, die Metapher nicht persönlich zu nehmen. Ich möchte meine Bedenken äußern, dass ich als Personaler in dieser Situation ein ehrliches Feedback erhalte.“

Na ja, ich habe geantwortet, dass man das eigentlich nur schlecht miteinander vergleichen kann. Schließlich ist der Vertrag mit meiner Frau der einzige lebenslange Vertrag, den ich geschlossen habe. Ein Arbeitsvertrag ist immer zeitlich befristet und schon deshalb deutlich weniger emotional besetzt.

Trotzdem: Ich habe mich immer gewundert, warum nur jeder 5. bis 10. Arbeitgeber bei mir anruft. Ich würde ihm in der Regel liebend gerne die Wahrheit zu seinem Bewerber sagen. Schließlich brauche ich umgekehrt auch mal wieder seine Hilfe.

Und noch etwas: Beim 9-stufigen Einstellungsprozess ist es so, dass es nach dem Einholen der Referenzen noch ein zweites Interview mit dem Bewerber gibt. Da geht es um Werte und Charakter und natürlich auch um Ungereimtheiten, die sich beim Einholen von Referenzen möglicherweise ergeben haben.

Ich kann nicht verbergen: Ja, ich bin ein großer Fan, was das Einholen von Referenzen anbetrifft, und zwar von allen Arbeitgebern, für die der Bewerber jemals gearbeitet hat.


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20. Mai 2010 - Verfasst von Jörg Knoblauch

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8 Antworten zu “Referenzen einholen – kann man ehrliches Feedback erwarten?”

  1. „Ich würde ihm in der Regel liebend gerne die Wahrheit zu seinem Bewerber sagen …“ Hoppla! Nachdem Sie wahrheitsgemäß Auskunft gegeben haben, wird der Bewerber eine Chance erhalten und mit der Wahrheit konfrontiert? Davon gehe ich aus. Andererseits: Haben Sie es in der Hand, wie Ihre wahrheitsgemäße Aussage verwendet wird?

  2. „Ich würde ihm in der Regel liebend gerne die Wahrheit zu seinem Bewerber sagen.“

    Interessant! Heißt das, dass Sie im Zeugnis über eben diesen Mitarbeiter nicht die Wahrheit geschrieben hätten und dann mündlich „vom Leder ziehen“ wollen/würden? Was ja wiederum hieße: traue keinem Zeugnis, das von Ihnen unterschrieben ist!?

  3. „Ja, ich bin ein großer Fan, was das Einholen von Referenzen anbetrifft, und zwar von allen Arbeitgebern, für die der Bewerber jemals gearbeitet hat.“

    Als Personalleiter teile ich das Verstaendnis zur Bedeutung von Referenzen. Referenzen koennen sehr dabei helfen, einen Bewerber besser zu evaluieren und so risiken fuer das eigene Unternehmen auszuschliessen.

    Um das Vertrauen eines Bewerbers in den neuen Arbeitgeber nicht von Beginn an zu riskieren, fragen wir ihn, welche seiner letzten Arbeitgeber wir fuer Referenzen kontaktieren koennen. Kommt es dann zur Nennung von Personen, fragen wir zusaetzlich im Personalbereich der genannten Firmen nach. Schliesst er ein Unternehmen aus, liegt die Frage nach dem Grund dafuer auf der Hand, woran man gut im Interview oder mit weiteren Ueberlegungen anknuepfen kann.

    I.d.R. verzichten wir auf das Einholen einer Referenz beim aktuellen Arbeitgeber, sofern der Bewerber um Verschwiegenheit in seiner Sache bittet. Das ist serioes und zeigt Respekt. Zum Zeitpunkt der Probezeit, sollte es zu einer Einstellung kommen, kann man dann immer noch den alten Arbeitgeber kontaktieren.

    Aus der Forschung (Theorie X/Theory Y, Likert System 4) und aus meiner Praxiserfahrung ist eins klar: – das Menschenbild und der Fuehrungsstil, wie auch eine Organisationsstruktur haben enormen Einfluss auf das Verhalten und die Motivation eines Mitarbeiters. Geringe Motivation und Leistung resultieren oft aus einem auf Kontrolle und Anweisungen (vs. unterstuetzend und wertschaetzend) konzentrierten Fuehrungsstil. Von Bedeutung ist auch das Menschenbild „Alle Menschen sind grundsaetzlich Faul und muessen zur Arbeit getrieben werden“ vs. „Alle Menschen haben das Potenzial, unternehmerisch aus eigenem Antrieb zu handeln und Arbeiten ist fuer sie ein wertvoller Teil ihres Lebens, genauso wie Fussballspielen, Reisen oder Musik hoeren.“
    Weil der Vorgesetzte einen grossen Einfluss auf das Verhalten seiner Mitarbeiter hat, sind schlechte Referenzen zwar sehr ernst zu nehmen, aber genau und vorsichtig zu betrachten. In jedem Fall wird ein Bewerber bei uns damit konfrontiert. Aus seiner Reaktion koennen Dinge wie persoenliche Reife, Ausgewogenheit der Betrachtung von Vorgaengen, Verstaendnis fuer andere Sichtweisen, etc. ersichtlich werden.

    …aber meist, so meine Erfahrung, stellen ehemalige Arbeitgeber einem Mitarbeiter keinen Stein durch negative Referenzen in den Weg, es sei denn, es kam zu heftigen Problemen.
    Gute Mitarbeiter bekommen gute Referenzen. Schlechte Mitarbeiter bekommen meist keine oder nur sehr, sehr kurze Referenzen.

    Um an o.g. Kommentar anzuknuepfen:
    Arbeitszeugnisse sind keine Referenzen. Ein Arbeitszeugnis darf per Gesetz nur positiv formuliert werden und enthalet somit maximal die „softe, indirekte“ Wahrheit.
    Referenzen hingegen koennen glas klar sein. Das ist der Vorteil und steht meines Erachtens in keinem Widerspruch zu Aussagen in einem Zeugnis.

    • „Ein Arbeitszeugnis darf per Gesetz nur positiv formuliert werden und enthalet somit maximal die „softe, indirekte“ Wahrheit.“

      Das ist weitestgehend korrekt. Allerdings lässt man dann doch eher Inhalte weg als „negative“ Sachverhalte „schön zu schreiben.

  4. Das Einholen von Referenzen würdige ich kritisch, da es im War for Talents immer wichtiger wird, Talente und Potentialträger zu finden. Ich denke es wird nicht mehr reichen, fertige Mitarbeiter zu rekrutierten. Fehler gehören zum Lernprozess eines Menschen. Die Konsequenzen zu tragen auch. Ich stimme für das Einholen von Referenzen. Allerdings würde ich die Referenzen nicht für bare Münze nehmen. Ich finde zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses gehört auch das von Oliver Kahn zitierte „Prinzip des Lass gut sein“. Sätze wie: “Ich würde ihm in der Regel liebend gerne die Wahrheit zu seinem Bewerber sagen …” klingen schon sehr stark nach Steine in den Weg legen. Zumal die Sichtweise eines Menschen sicherlich nicht mit der Wahrheit gleichzusetzen ist.
    Sobald eine Zusammenarbeit beendet ist, tut man sich einfach keinen Gefallen mehr, wenn man sich gegenseitig Steine in den Weg legt. Ich habe es öfters erlebt, dass in Referenzen oder Gespräche über Menschen oftmals eine sehr einseitige (positive oder negative) Sichtweise dargestellt wird. Selten entspricht dies dem Gesamtbild. Manchmal dient eine solche Darstelllung der Rechtfertigung einer eigenen Handlung (z.B. einer Kündigung). Manchmal ist ein Grund, dass man einem ehem. Partner Erfolg nicht gönnt. Ob in Liebes- oder Arbeitsbeziehungen…
    Gibt ein Personalchef überaus kritische Statements zu ehemaligen Mitarbeitern, so ist das sicherlich auch ein Zeichen für das Kaschieren eigener Probleme. Gut funktionierende Organisationen haben mit dem Prinzip des Lass gut sein weniger Probleme, wie Organisationen voller Brennpunkte. Das Erkennen von Stärken und Schwächen, von Talenten, ist überaus wichtiger, als eine Auflistung seiner bisherigen Fehler. Ich bin der vollen Überzeugung, dass die Leistung/ das Verhalten eines Mitarbeiters vom Umfeld abhängen. Hat er eine passende Aufgabe? Wie ist seine private Situation? Kann er sich mit den Unternehmenswerten identifizieren? Auch bei gravierenden Fehlern eines Mitarbeiters können diese Faktoren mit rein spielen. Daher wäre es aus meiner Sicht fair, wenn man sich unter wenigen Augen ein hartes und ehrliches Feedback gibt und dann abschließt.

  5. In Vorstellungsgesprächen ist es immer ein spannender Punkt, wenn wir
    1.den Bewerber fragen ob wir Referenzen einholen dürfen und
    2. welche Antworten uns wohl erwarten werden. An diesem Punkt erfahren Sie bereits sehr viel über den Bewerber ohne auch nur einen Ex-Arbeitgeber angerufen zu haben!

  6. @Herr Hein:
    Ich stimme Ihnen zu allgemein zu.

    Ich hatte beim letzten Arbeitgeber einen Vorgesetzten wie Obama seinen General Stanley McChrystal. Ich nicht alles hingenommen und meine Sichtweisen dargelegt. Das ist ihm, erst er, dann lange nichts und dann Gott (O-Ton) immer sauer aufgestoßen, bis ich gegangen bin. Wenn Sie den nach fragen bzgl. Referenz, dann falle ich durch das Bewerbergitter, weil hier absolute Subjektivität vorherrscht. Und wenn Sie dann diese Referenz schwerpunktmäßig zur Beurteilung und als Eintsellungskriterium nutzen, entgeht Ihnen vlt. ein A-Mitarbeiter.
    Also, alles hat zwei Seiten. Allerdings erwarte ich, dass ich informiert werde, das und bei wem Referenzen eingeholt werden. Wer das ohne mein Wissen heimlich macht, der traut auch sich selber nicht über den Weg und scheint eine „schlechte Nase“ zu haben. Und das ist für mich keine Basis für eine fruchtbare Zusammenarbeit.

  7. Es wurden hier schon einige sehr aufschlussreiche Bedenken geäußert. Referenzen einholen ist eine Möglichkeit, die aber auch im Wissen des Bewerbers geschehen soll. Alles andere, es nämlich heimlich zu tun, ist wirklich ein megaschlechter Start für eine fruchtbare und auch vertrauensvolle Zusammenarbeit.

    Was hier nur am Rande erwähnt worden ist, und hier sehe ich auch ein großes Defizit in der ganzen Praxis: Es wird einfach davon ausgegangen, dass der letzte Chef eine kompetente Führungskraft war, bzw. dass das letzte Unternehmen kompetent in der Mitarbeiterführung war. Ich habe berufsbedingt in beide Seiten Einblicke, und kann sagen, dass es immer noch zu viele inkompetente Chefs bzw. Unternehmen in punkto Mitarbeiterführung gibt.

    Fakt ist, und das wurde hier schon mehrmals geäußert: Das Arbeitszeugnis ist in aller Regel das Papier nicht wert, auf dem es gedruckt ist. Und wie schon einige Kommentatoren hier folgerichtig festgehalten haben, weshalb braucht es noch mündliche Referenzen, wenn Arbeitszeugnisse vorliegen? Beweist diese Praxis demnach meine Feststellung nicht, dass ein Arbeitszeugnis an sich wertlos ist? Und dann bei der Referenz: “Ich würde ihm in der Regel liebend gerne die Wahrheit zu seinem Bewerber sagen …” Das klingt ganz und gar nicht nach einer vertrauensvollen Zusammenarbeit. Kommunikationstechnisch kann man das jetzt natürlich so oder so sehen. Einmal begeisternd „das war ein guter Mitarbeiter“, und einmal „dem erzähle ich mal was von dem Bewerber…“

    Ein weiteres Defizit sehe ich bei der ganzen Bewerberauswahl: Es wird hierzulande nach dem Traumbewerber gesucht. Es werden tatsächlich Stellen über ein Jahr oder länger nicht besetzt, obwohl eigentlich jemand gebraucht würde, nur weil der Traumbewerber noch nicht aufgetaucht ist. Zu viele Unternehmen kommen mir hier vor wie Teenager. Sie träumen vom Traumprinzen, den es definitiv nicht gibt.

    Referenzen einholen ist ok, solange es transparent geschieht. Der Chef bzw. das Unternehmen kann sehr wohl der böse Bube sein, wie auch der Bewerber. Doch dem Bewerber von vorneherein zu unterstellen, dass er eher der böse Bube sein kann, ist faktisch falsch und ganz sicher nicht fair. Eines dürfen Chefs und Unternehmen nicht vergessen: Die Zeiten, als nur Chefs Beurteilungen geben konnten, werden früher oder später vorbei sein. Inzwischen etablieren sich entsprechende Internetseiten, in denen Unternehmen bewertet werden. Hier wird sicherlich ein Umdenken zu erwarten sein.

    PS: Der Vergleich mit Ihrer Frau und Ihnen, Prof. Knoblauch, mag vielleicht hinken. Zumindest bei Ihnen. Doch so falsch ist der gar nicht. Auch wenn Sie davon sprechen, dass eine Ehe lebenslang gilt (gelten sollte). Wenn Sie das zeitlich so sehen wollen, dann nehmen wir doch einfach das Bild von einer Ex-Freundin oder einem Ex-Freund. Zwar mag der Vergleich auch hier hinken, doch ist er sehr viel näher daran an der Wirklichkeit.

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