Die Leistungsorientierte Bezahlung ist gefragt wie nie. Schlechte Mitarbeiter wollen einfach nur fürs Zeit absitzen bezahlt werden (Zeitlohn). Gute Mitarbeiter dagegen lieben es, wenn Sie das verdienen, was Ihrer Leistung entspricht. Daher hat ein Entlohnungsmodell mit einer leistungsorientierten Bezahlung für Unternehmen und Mitarbeiter viele Vorteile.
Darum haben wir ein Entlohnungsmodell mit leistungsorientierter Bezahlung eingeführt
Heute hat mein Unternehmen nur noch A-Mitarbeiter. Das war natürlich nicht immer so. Die Einführung eines neuen Entlohnungsmodells war ein Baustein unseres großen Ziels Mitarbeiter zu Mit-Unternehmern zu machen. Dies galt in zweifacher Hinsicht. Und für Unternehmen, die wir heute beraten, gilt es immer noch:
Zum einen möchten wir Mitarbeiter, die „etwas unternehmen“ im Sinne von selbstständig handeln. Zum anderen sollte auch das Anreizsystem „unternehmerisiert“ werden, das heißt die Entlohnung muss an den Unternehmenserfolg gekoppelt werden. Das Ziel des Entlohnungsmodells ist es, proaktives Verhalten der Mitarbeiter zu fordern und zu fördern und somit einen weiteren Schritt auf dem Weg vom Mitarbeiter zum Mit-Unternehmer darzustellen.
Zur Verdeutlichung sei hier noch einmal angemerkt, dass es nicht das primäre Interesse der Geschäftsleitung sein sollte, durch die Einführung eines neuen Entlohnungsmodells die Personalkosten zu senken. Primäres Interesse des Unternehmens sollte es sein, Geld entsprechend der Leistung eines Mitarbeiters zu den Unternehmenszielen zu verteilen.
Leistungsorientierte Bezahlung: So sieht das Entlohnungsmodell aus
Entscheidend ist, dass der Mitarbeiter die Möglichkeit hat, die Höhe seiner Entlohnung zu beeinflussen. Klar ist aber auch, dass jeder Mitarbeiter das Entlohnungsmodell verstehen muss. Denn nur so wird mit einer leistungsorientierten Bezahlung auch das Leistungsdenken im Unternehmen gefördert und die Mitarbeiter motiviert, ihre Ziele zu erreichen. In der Regel wird sich das Gehalt jetzt aus drei Teilen zusammensetzen:
Grundgehalt: Sie zahlen Ihrem Mitarbeiter zum Beispiel 85 % dessen, was er bisher verdient.
Leistungsprämie: Diese schwankt zwischen zum Beispiel 0 bis 22 %. Klar, dass Sie jetzt eine Möglichkeit finden müssen, um Leistung zu beurteilen. „Welche Leistung verdient die Note 1?“, „Welche Leistung verdient die Note 2?“. Diese Diskussion ist ganz im Sinne des Unternehmens. Es geht ja nicht darum, jemanden zu bestrafen, sondern dessen Leistung zu belohnen.
Zielerreichungsprämie: Diese schwankt zwischen 0 bis 12 %. Voraussetzung ist ein System, mit dessen Hilfe Sie Ziele nicht nur vereinbaren, sondern auch messen können. Neben dem geplanten Ziel müssen Sie gemeinsam mit den Mitarbeitern noch Minimal- und Maximalziele definieren, um Abweichungen berechnen zu können. Wichtig ist, dass der Mitarbeiter genau weiß, für welche Leistung er welches Geld bekommt.
Gewinnbeteiligung: Was immer Sie an dieser Stelle ausbezahlen ist „on top“ – also zusätzlich. Beteiligen Sie Ihre Mitarbeiter zum Beispiel am gemeinsam erreichten Gewinn des Unternehmens und steigern Sie so deren Leistung.
Fragen zum Entlohnungsmodell einer leistungsorientierten Bezahlung
Bei der Einführung eines neuen Entlohnungsmodells entstehen viele Fragen. Wir haben die wichtigsten hier zusammengefasst und in einem E-Book für Sie beantwortet. Das E-Book können Sie hier kostenfrei herunterladen.
Diese Fragen im Zusammenhang mit dem Entlohnungsmodell leistungsorientierte Bezahlung werden beantwortet:
1. Wie ist die Handhabung bei neuen Mitarbeitern?
2. Welche Rolle spielt die Gewichtung der Ziele?
3. Welcher Betrag ist für Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld, Lohnfortzahlung, Verdienstbescheinigung, Arbeitslosengeld oder staatliche Zuschüsse maßgebend?
4. Wie wird die Lohnumfrage zukünftig durchgeführt?
5. Können Prämien einfach gestrichen werden, wenn es der Firma schlecht geht?
6. Bleibt die Einteilung in A-, B- und C-Mitarbeiter gleich?
7. Objektivität der Mitarbeiterbewertung
8. Wie sieht die Bewertung von Krankheit aus?
9. Wie werden Nachkommastellen bei der Mitarbeiternote gehandhabt?
10. Wie werden die Prämien von Mitarbeitern berechnet, die keine Jahresziele haben?
11. Wer legt fest, ob und zu wie viel Prozent ein Ziel erreicht ist?
12. Führt das Modell nicht zu Rücksichtslosigkeit, Egoismus, Erreichen der Ziele um jeden Preis, ....?
13. Jobrotation/Flexibilität – Wie wird gewährleistet, dass jeder die gleichen Chancen erhält?
14. Führt das Entlohnungsmodell auf Vorgesetztenebene nicht zu einem enormen Planungsaufwand?
15. Die Note des Vorgesetzten ist jetzt entscheidend. Wird die Note, die der Vorgesetzte von seinen Mitarbeitern im Rahmen der Vorgesetztenbewertung erhält auch einmal berücksichtigt?
16. Gibt es eine Schiedsstelle, bei der über strittige Punkte entschieden wird (Mitarbeiterbenotung, Zielerreichung)?
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