Talent Management – oder wie werde ich ein pfiffiger Personaler?


Talent Management unbekannt? Viele Firmen haben Personalabteilungen, in denen die so genannten Personaler sitzen. Aber sind die auch pfiffig genug, um tatsächlich die besten und geeignetsten Mitarbeiter aus den vielen Bewerbungen herauszufinden?

 

Talente braucht das Land! Talente, die ihr Talent auf dem für sie richtigen Gebiet einsetzen. Talente sind Gewinner! Denken wir an die letzte EM. Sobald Joachim Löw seine Mannschaft zusammengestellt hatte, mit der er zur Europameisterschaft antrat, stand er in einer Verantwortung, die ihn entweder zum Startrainer macht, oder ihm die Kritik der ganzen Nation einbringt. Hat er sich für die richtigen – die besten – Leute auf den unterschiedlichen Positionen entschieden? Passt die Mannschaft zusammen? Hat er bewiesen, dass er ein Händchen für Spitzentalente hat? Wir wissen, wie es ausging. Wir sind zwar nicht Europameister geworden, aber doch sehr, sehr weit gekommen – dank der überlegten Auswahl von Joachim Löw.

 

In Ihrer Firma braucht es ebenfalls gutes Talent Management, um die besten Mitarbeiter für die jeweiligen Positionen in der Firma auszuwählen. Die Qualifikationen müssen stimmen, das Können und Know-how muss vorhanden sein und – nicht unterschätzen – der Mensch muss zum Team passen. Ziehen Sie sich folgende Dinge zu Gemüte und verfeinern Sie Ihr Talent Management.

 

 

Ordentliches Talent Management fängt schon mit einer beeindruckenden Anzeige an
Bei Neueinstellungen geht es allerdings schon mit dem richtig formulierten Stellenangebot los. Durch gekonntes Talent Management wird die Anzeige schon so gestaltet, dass man

in einer Art Vorauswahl die Spreu vom Weizen trennen kann – und was eine gute Stellenanzeige ausmacht, habe ich in diesem Blog schon beschrieben.

 

Bewerbungsschreiben sortieren
Trotz einer klaren Ansage im ausgeschriebenen Stellenangebot „verirren“ sich immer wieder Bewerber, die eigentlich nicht das passende Profil haben. Diese Bewerbungen werden natürlich gleich aussortiert. Lücken im Lebenslauf sind ebenfalls ein negatives Kriterium.

Mit Ihrem Talent Management müssen Sie ebenfalls ein Auge auf Dinge haben wie die Geradlinigkeit des Werdegangs, wie viele und welche Praktika, Englischkenntnisse, Auslandssemester, bisherige Berufswechsel usw.

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Gutes Talent Management achtet auch auf Äußerlichkeiten
Ein Bewerbungsschreiben muss auch äußerlich überzeugen. Es ist schon was dran an der Redensart „Wie der Herr, so das G’scherr“, und deshalb sollte Talent Management auch da einen Blick darauf werfen:

  • Stimmt die äußere Erscheinung (ordentliches weißes Papier, neuer Schnellhefter usw.)
  • Sind Rechtschreibung und Zeichensetzung korrekt?
  • Ist das Schriftbild ansprechend und gut lesbar?
  • Ist das Bewerbungsschreiben gut gegliedert?

 

Richtiges Talent Management bewertet die Inhalte des Bewerbungsschreibens

  • Ist das Schreiben eindeutig auf Ihre Stellenausschreibung zugeschnitten oder enthält es
  •   Formulierungen, die auf alle möglichen Stellenangebote passen können?
  • Geht der Bewerber auf die geforderten Qualifikationen im Stellenangebot ein?
  • Hat er sich über Ihr Unternehmen informiert und sagt er, warum gerade er sich bei Ihnen bewirbt?
  • Können Sie erkennen, warum er die Stelle wechseln will oder ob er gerade in gar keinem Arbeitsverhältnis steht?
  • Was ist seine Kernkompetenz und wie gut stellt er sie dar?

 

Der Lebenslauf
Heute ist ein tabellarischer Lebenslauf üblich. Setzen Sie Talent Management ein und lesen Sie das aufmerksam durch und achten dabei besonders auf:

  • Beinhaltet der Lebenslauf den letzten Schulabschluss, alle Ausbildungsstationen und Zusatzqualifikationen sowie Freizeitinteressen?
  • Hat der Bewerbe ein Karriereziel?
  • Erkennen Sie maßlose Übertreibungen?
  • Wenn jemand vorübergehend arbeitslos war, muss das aber noch nichts heißen. Bei einem Vorstellungsgespräch haken Sie da einfach mal nach.
  • Engagements in Sportvereinen und ehrenamtliche Tätigkeiten sind grundsätzlich als positiv zu bewerten. Aber Vorsicht: Bei einem Übermaß dieser Aktivitäten liegt der Interessensschwerpunkt dann vielleicht nicht unbedingt an Ihrer Firma.

 

Schauen Sie also genau hin. Machen Sie sich eine Liste mit Dingen, die für Sie wichtig sind und die Sie vom Bewerber erwarten. Diese Liste soll Ihr „roter Faden“ beim Einstellen des besten Mitarbeiters sein.

Und um Ihnen noch ein weiteres Werkzeug in die Hand zu geben: Hier habe ich für Sie eine kleine Aufstellung mit dem wichtigsten Unterschieden von einem A-Mitarbeiter zu einem C-Mitarbeiter.


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27. Juli 2016 - Verfasst von Jörg Knoblauch

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3 Antworten zu “Talent Management – oder wie werde ich ein pfiffiger Personaler?”

  1. Sehr guter Beitrag. Jedoch fehlt mir noch der Bezug als Führungsperson und Berater des Vorgesetzten als Personaler, das beispielsweise auf dieser Seite http://www.personaler.career/ ganz gut auf den Punkt gebracht wird. Doch ansonsten ist ein sehr gut zu lesender Beitrag, was einen Daumen nach oben verdient hat.

  2. Einen Bewerber mit nicht passendem Profil würde ich nicht gleich aussortieren- Wieso?
    Vielleicht ist es ein motivierter Quereinsteiger, dessen Wissen und Kompetenz auf einem anderen Gebiet ich zusätzlich im Betrieb nutzen kann?
    Zweitens: Ein Hochschulabsolvent kann logischerweise auch noch kein passendes Profil haben. Doch ich halte viel von der Entwicklung junger Menschen

    Eine Lücke im Lebenslauf wird hier als No go bezeichnet, doch auch hier wäre ich vorsichtig. Hat der Bewerber einen persönlichen Einschnitt im Leben gehabt, den er nicht gleich öffentlich machen will? Das kann man im Gespräch herausfinden. Wenn sonst alles stimmt? Warum vorher aussortieren?
    Das klingt mir alles etwas formalistisch und zu wenig Menschenorientiert- doch darum soll es doch im Beitrag gehen oder?
    Alle anderen Punkte sind hilfreich, aber auch nicht wirklich Neu

    • Hallo Herr Knoth,
      ja, das mag formalistisch klingen, meine Erfahrung hat halt gezeigt, wenn es da schon hapert, dann kommen in der Regel noch andere schwierige Dinge dazu. Klar, es gibt Ausnahmen, aber da halte ich es wie der Google-Personalchef. Der sagt: Rigorose A-Orientierung führt sicher auch dazu, dass manchmal ein im Kern guter Mitarbeiter übersehen wird. Das ist mir allerdings lieber, als, dass jemand reinrutscht, der ein A/B ist.

      Aus Erfahrung weiß ich natürlich auch, dass in der Regel viel zu wenige Bewerbungen vorliegen, und dann geht man den von Ihnen, Herr Knoth, vorgeschlagenen Weg.

      Jörg Knoblauch

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