Personalentwicklung ist ein entscheidender Wettbewerbsvorteil. Woran erkennt man das Potenzial eines Unternehmens? Am Potenzial der Mitarbeiter. Deshalb ist eine gute Personalentwicklung ein wichtiger strategischer Wettbewerbsfaktor. Nutzen Sie ihn!

Heute geht es um das Thema Personalentwicklung und um Deister. Deister war ein Pferd, geboren 1971 in Niedersachsen und von seinen Abstammungspapieren her prädestiniert für eine Karriere im Dressursport. Doch obwohl er von einem erfahrenen Dressur-Reiter geritten wurde und sehr leistungswillig war, stellten sich keine Erfolge ein. Deister hätte nun sein Pferdeleben als mittelmäßiges bis schlechtes Dressurpferd verbringen können. Aber er geriet an einen anderen Reiter, der eine Aufgabe fand, die dem arbeitswilligen Pferd eine neue Chance gab: Deister wurde zum Springpferd „umgeschult“. 1978 landete das Pferd bei einem Springreiter namens Paul Schockemöhle – und zusammen wurden sie zu einem der erfolgreichsten Spring-Teams aller Zeiten.

Warum erzähle ich Ihnen die „Story vom Pferd“? Mit Reitsport habe ich nichts zu tun, aber mich erinnert diese Pferde-Biografie an die Grundregel Nummer eins für Personalentwicklung: Schauen Sie nicht nur aufs Papier, sondern auf die Menschen – auf ihre tatsächlichen Leistungen, Fähigkeiten und Potenziale. Gute Zeugnisse und Abschlüssen sind schön und wichtig. Doch mit dem Einstellen eines Bewerbers mit netten Bewerbungsunterlagen ist es nicht getan.

Personalentwicklung mit verschiedenen Schwerpunkten

Gute Personalentwicklung hat stets die Bedürfnisse des Unternehmens und die Potenziale der einzelnen Mitarbeiter im Blick. Dabei gilt es, unterschiedliche Schwerpunkte zu setzen, abhängig davon, ob A-, B- oder C-Mitarbeiter angesprochen werden.

1. Personalentwicklung bei A-Mitarbeitern

• Bei A-Mitarbeitern liegt ein Schwerpunkt der Personalentwicklung auf der Förderung der Eigenverantwortlichkeit. Machen Sie Ihren A-Mitarbeiter zum Mit-Unternehmer. Wie das funktioniert verrate ich in meinem Motivationskonzept „33 Rosen“ – ein 7-stufigen Modell – vom Mitarbeiter zum Mit-Unternehmer. Hier der Downloadlink.
• Freiräume motivieren zu mehr Engagement. Nicht genügend Freiraum durch den Vorgesetzten und somit keinerlei Möglichkeit zur Entfaltung der eigenen Fähigkeiten ist für viele ein Motivationskiller. Diese eingeschränkten Mitarbeiter „können“ und „wollen“, aber sie „dürfen“ nicht! Wer aber nicht darf, verliert schnell den Anreiz, dem Unternehmen treu zu bleiben und sucht sich früher oder später einen neuen Job, in dem er eben dies „darf“.
• Der bekannte amerikanische Pastor Bill Hybles formulierte es einmal so: „A-Mitarbeiter sollen zusätzliche Ressourcen und Weiterentwicklungsmöglichkeiten erhalten, ohne darum bitten zu müssen.“ Idealerweise bieten Sie jedem A-Mitarbeiter die Möglichkeit, sein eigener Talent-Manager zu sein.
• Ich verspreche Ihnen: Wenn es Ihnen gelingt, überwiegend A-Mitarbeiter zu beschäftigen, können Sie langfristig auf das mittlere Management komplett verzichten.
• Zur Personalentwicklung gehört, gemeinsam mit Ihren A-Mitarbeiter einen Karrierefahrplan zu erarbeiten. Welche Ziele gibt es hier und wie können Sie als Arbeitgeber helfen, diese Ziele im Unternehmen zu erreichen? Ein A-Mitarbeiter, der weiß, dass sein Arbeitgeber zugleich sein Karriereförderer ist, wird seinen Arbeitsplatz nicht freiwillig aufgeben.

2. Personalentwicklung bei B-Mitarbeitern

• B-Mitarbeiter beschränken den Erfolg Ihres Unternehmens. Akzeptieren Sie kein Mittelmaß. Deister wäre als Dressurpferd eine Verschwendung gewesen. Verschwenden Sie nicht Ihre Humanressourcen.
• B-Mitarbeiter sind eine große Herausforderung für die Personalentwicklung, denn hier gilt es zu klären: Woran mangelt es? Was hindert den B-Mitarbeiter daran, ein A-Mitarbeiter zu werden?
• In Mitarbeiterentwicklung zu investieren ist zeitaufwendig und geht langsamer, als wir in der Regel ahnen. 2 bis 4 Jahre sind ein guter Zeitraum, um Ergebnisse zu erhalten. Deshalb ist es wichtig, klar vor Augen zu haben, in welche Richtung sich der Mitarbeiter entwickeln soll.

3. Personalentwicklung bei C-Mitarbeitern

• Liegt es am „Nicht können“ oder am „Nicht wollen“? Eine Klassifizierung der Mitarbeiter bedeutet nicht automatisch, dass alle diejenigen, die schlechte Leistung zeigen, gnadenlos gefeuert werden. Das wäre ein völliges Missverständnis.
• Ja, C-Mitarbeiter die „nicht wollen”, müssen gefeuert werden. Denn aus einem faulen Dressurgaul wird auch kein fleißiges Springpferd.
• C-Mitarbeiter die „nicht können” hingegen, sind eine völlig andere Kategorie: Hier muss Zeit investiert werden. Wenn ein Mitarbeiter „nicht kann“, dann passt die Stelle oft nicht zu den Stärken des Mitarbeiters.

Zwei Methoden zur Personalentwicklung

1. Quartalsgespräche führen & eine der wichtigsten Fragen
Führen Sie mit Ihren Mitarbeitern Quartalsgespräche. Wichtig ist, laden Sie Ihren Mitarbeiter schriftlich ein. In diesem Gespräch beantwortet der Mitarbeiter die Frage: Was möchte ich zum Wohl dieser Firma in den nächsten drei Monaten beitragen? Wichtig ist, dass Mitarbeitergespräche kein Monolog sind. Bringen Sie die Offenheit für ein ehrliches und ergebnisorientiertes Gespräch mit. Um den Mitarbeiter zu entwickeln, sollten weiterhin folgende Fragen beantwortet werden:

• Weitermachen: In welchen Bereichen hat sich der Mitarbeiter bewährt und soll sie deshalb
  weiterführen?
• Anfangen: Welche Aufgaben sollen neu angepackt werden?
• Aufhören: Welche Verhaltensweisen/Tätigkeiten sind störend und sollen vom Mitarbeiter in
  Zukunft unterlassen werden?

Gratis-Download
Eine Beispieleinladung zu einem Quartalsgespräch habe ich Ihnen hier zum Download bereitgestellt:

Quartalsgespräche führen

Führen Sie mit Ihren Mitarbeitern Quartalsgespräche? In diesem Gespräch beantwortet der Mitarbeiter die Frage: Was möchte ich zum Wohl dieser Firma in den nächsten drei Monaten beitragen? Wichtig ist, laden Sie Ihren Mitarbeiter schriftlich ein.

Download

2. Jahresziele übernehmen die Führung
Ein hochmotiviertes Team zu haben ist der Traum einer jeden Führungskraft. Doch das ist gar nicht so einfach! Wie erreicht man, dass die Mitarbeiter nicht im Tagesgeschäft untergehen und das große Ganze im Blick haben? Vereinbaren Sie Ziele! Klingt einfach und ist es auch, wenn Sie's richtig angehen und konsequent dran bleiben.

Mit Zielvereinbarungen zu führen ist etwas, das sich viele Unternehmen wünschen. Ziele, wenn sie richtig formuliert sind (messbar und machbar), übernehmen die Führung. So entsteht ein Netzwerk von Mit-Unternehmern, das alle Ebenen umspannt. Die Mitarbeiter werden an Ihren Jahreszielen gemessen und letztlich auch vergütet. Ein geniales Instrument, um den Mitarbeitern Verantwortung zu übertragen und sie auf den richtigen Weg zu führen.

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In diesem Auszug aus dem tempus-Zielebuch finden Sie einige Inspirationen für Ihre Zielvereinbarungen sowie den Überblick über die Spielregeln bei tempus. – Lernen Sie den Zieleprozess kennen.

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Basis der Personalentwicklung ist hohe Mitarbeiterorientierung

Doch ob A-, B- oder C-Mitarbeiter, in jedem Fall gilt: Die Basis für eine strukturierte Personalentwicklung ist eine hohe Mitarbeiterorientierung – dazu gehören regelmäßige Mitarbeitergespräche, Zielsetzungen und -analysen.

Die Personalentwicklung ist ein wichtiger Wettbewerbsfaktor, der über Erfolg oder Misserfolg eines Unternehmens entscheidet – es hat lange gedauert, bis sich das in der Wirtschaft herumgesprochen hat, wie die Entwicklungsphasen der Personalentwicklung zeigen.

Mehr Tipps zur Personalentwicklung finden Sie in meinen Büchern „Die Personalfalle“, „Die Cheffalle“ und „Das Geheimnis der Champions“, bestellbar zum Beispiel auf meiner Homepage www.abc-personal-strategie.de. Einen kleinen Überblick über die Bücher und Leseproben finden Sie hier.