Befristeter Arbeitsvertrag? Damit laufen Ihre A-Mitarbeiter wieder weg – 3 Tipps wie Sie es besser machen


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Ein befristeter Arbeitsvertrag ist inzwischen Standard für 13 Prozent aller Angestellten, berichtet das Statistische Bundesamt. Viele Arbeitgeber würden diese Quote gerne noch steigern – ein Trend, dem Sie sich nicht anschließen sollten.

Die Zeitschrift impulse schwärmt zum Thema „befristeter Arbeitsvertrag“ aus Sicht eines Arbeitgebers: „Damit können sie Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum ausprobieren und haben die Möglichkeit, flexibel auf die Auftragslage zu reagieren.“

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Nix getroffen? Ab in die Verlängerung. Im Fußball nützlich, im Personalwesen allerdings nicht: Ein befristeter Arbeitsvertrag macht als Probezeit-Verlängerung keinen Sinn.

Wie im Fußball also: Wenn bis zum Ende der regulären Spielzeit kein klares Ergebnis vorliegt, geht es eben in die Verlängerung. Aber ein befristeter Arbeitsvertrag ist als Verlängerung der Probezeit denkbar ungeeignet. Ich erkläre Ihnen, warum.

Befristeter Arbeitsvertrag: Vorsicht Denkfehler

Der Denkfehler, den viele Personaler hier begehen, beginnt schon bei der Fragestellung. Geht es um das Thema befristeter Arbeitsvertrag, wird zumeist nur über die rechtlichen Aspekte diskutiert – über die Frage: Was darf ich als Arbeitgeber, was darf ich nicht? Vergessen Sie diese Diskussion.

Denn tatsächlich muss die Frage lauten: Was will ich als Arbeitgeber, was will ich nicht?

Ganz klar: Ich will ein Team aus A-Mitarbeitern. Ich will auch nicht, dass einer meiner A-Mitarbeiter verloren geht und (Super-GAU!) zur Konkurrenz wechselt.

Wie kann ich das verhindern? Indem ich meine Top-Leute entsprechend Ihrer Leistung behandle, von Anfang an eine Top-Arbeitsatmosphäre schaffe und sie so eng wie möglich an mein Unternehmen binde. Ein befristeter Arbeitsvertrag ist da natürlich absolut kontraproduktiv!

Was bedeutet ein befristeter Arbeitsvertrag für den Mitarbeiter?

Unsicherheit in erster Linie, kein klares Bekenntnis des Arbeitgebers zum Arbeitnehmer. Wenn ich Loyalität erwarte, muss ich auch Loyalität bieten. Sonst muss ich als Arbeitgeber damit rechnen, dass mein A-Mitarbeiter nebenher nach anderen, sichereren Arbeitsalternativen Ausschau halten wird. Nur ein B- oder C-Mitarbeiter wird resigniert und untätig eine fortwährende Unsicherheitssituation akzeptieren. Ich habe Ihnen hier einen Mitarbeiterfragebogen zum kostenlosen Download angehängt, der Ihnen hilft, Ihre A-, B- und C-Mitarbeiter zu erkennen.

Ein strukturierter Einstellungsprozess macht den befristeten Arbeitsvertrag überflüssig

Was ich nicht will, ist auch klar: Ich will keinen B- oder C-Mitarbeiter in meinem Team haben – auch nicht für eine begrenzte Zeit. Ein befristeter Arbeitsvertrag liegt deshalb auch für solche Bewerber nicht in meiner Schreibtischschublade.

Schon im intensiven, strukturierten Einstellungsprozess trennt sich normalerweise die Spreu vom Weizen. Ich empfehle Ihnen, sich an dem von tempus entwickelten und bewährten 9-stufigen-Einstellungsprozess zu orientieren – hier kostenlos per Download nachzulesen:

9-stufiger Einstellungsprozess

Viele Unternehmen lassen sich für ein Einstellungsgespräch gerade einmal 60 Minuten Zeit. Die Trefferquote, einen A-Mitarbeiter zu finden, liegt bei 20-30 %. Mit meinem 9-stufigen Einstellungsprozess, werden Sie garantiert nur noch A-Mitarbeiter einstellen.

Download

Natürlich kann es trotz des besten Einstellungsprozesses einmal vorkommen, dass man sich in einem neuen Mitarbeiter täuscht. Doch um diesen Fehler zu erkennen, gibt es die Probezeit. Um herauszufinden, ob ein neuer Mitarbeiter in der Praxis den guten Eindruck bestätigt, den er zuvor hinterlassen hat, genügen diese Monate – sofern sie richtig genutzt werden. Und wer schon während der Probezeit kein überzeugendes Engagement bringt, wird auch danach nicht damit glänzen. Ein befristeter Arbeitsvertrag ist deshalb auch hier überflüssig.

Hier im Seminarausschnitt erkläre ich, Jörg Knoblauch, warum die besten Unternehmen den Recruiting-Prozess weit über die Unterzeichnung des Arbeitsvertrages hinaus ausdehnen, und mit ihren Mitarbeitern eine Probezeit vereinbaren, die diesen Namen verdient (Video 2:43 Min.):

Ihr Fahrplan für die Probezeit – 5 Punkte die es zu beachten gibt, habe ich hier in meinem Blogbeitrag „Notausstieg dank Probezeit“ zusammengestellt.

3 simple Tipps zum Umgang mit dem Thema befristeter Arbeitsvertrag

1. Kein befristeter Arbeitsvertrag für A-Mitarbeiter – sondern: es muss gefeiert werden
Geben Sie einem A-Mitarbeiter niemals nur einen befristeten Arbeitsvertrag. Ein A-Mitarbeiter findet überall einen neuen Job. Aber nicht überall findet man als Arbeitgeber einen neuen A-Mitarbeiter.

Wenn Sie einen A-Mitarbeiter für Ihr Unternehmen gewonnen haben, dann können Sie sich glücklich schätzen: Dann ist es jetzt Zeit, diesen neuen Mitarbeiter im Team gebührend willkommen zu heißen. Auch Ihren Kunden gilt es den neuen A-Mitarbeiter gebührend, mit einem glänzenden Text vorzustellen, z. B. in Ihrem Newsletter, einer Pressemitteilung etc. Ich habe einige passende Formulierungen gesammelt. Durch die erste Zusammenarbeit mit Ihrem neuen Mitarbeiter wissen Sie, welche Formulierungen zu Ihrem Mitarbeiter passen:

Hier einige gebührende Formulierungen zur Vorstellung von A-Mitarbeitern.

2. Kein befristeter Arbeitsvertrag für B- und C-Mitarbeiter
Geben Sie auch einen B- oder C-Mitarbeiter keinen befristeten Arbeitsvertrag. Beenden Sie die Zusammenarbeit mit diesen Mitarbeitern rechtzeitig während der Probezeit.

Hans P. Schwarz ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht. Für viele Unternehmer stellt sich die Frage der Probezeit. Dabei spielt es vor allem für den Arbeitgeber eine große Rolle, da er so die Chance hat, innerhalb der ersten 6 Monate ohne Grund zu kündigen – kein Kündigungsschutzgesetz! In diesem Video sagt er Ihnen, was rund um das Arbeitsrecht möglich ist:

3. Wie Sie die Probezeit ideal nutzen: Damit wird jeder befristete Arbeitsvertrag überflüssig
„Wir stellen ein wegen fachlicher Qualifikationen und entlassen wegen charakterlichen Schwächen.” Allein über das Bewerbungsgespräch ist es nur schwer möglich, den Bewerber charakterlich einzuschätzen. Genau deshalb ist es so wichtig, die Probezeit zu nutzen und Meilensteine zu vereinbaren.

Klar definierte Ziele sowie Zielkontrollen während der Probezeit – so erkennen Sie am sichersten, ob Sie es mit einem A-, B- oder C-Mitarbeiter zu tun haben. Können die Ziele der Probezeit nicht erreicht werden, beenden Sie die Zusammenarbeit. Nur so können Sie ein Team von A-Mitarbeitern aufbauen. Einen Leitfaden, wie Sie Meilensteine in der Probezeit vereinbaren, habe ich Ihnen hier kostenlos zum Download hinterlegt:

Leitfaden: Probezeit (Meilensteine)

Allein über das Bewerbungsgespräch ist es kaum möglich, den Bewerber charakterlich einzuschätzen. Genau deshalb ist es so wichtig, die Probezeit zu nutzen und Meilensteine zu vereinbaren. Nutzen Sie meinen Leitfaden, um die Probezeit ideal zu nutzen.

Download

Ein befristeter Arbeitsvertrag sollte deshalb dort abgelegt werden, wo er am wenigsten Schaden anrichten kann: im Papierkorb.

Mehr Tipps, wie Sie in Ihrem Unternehmen ein Team aus A-Mitarbeitern aufbauen und Top-Mitarbeiter binden, finden Sie in meinem Buch „Die besten Mitarbeiter finden und halten“. Hier finden Sie auch die Termine meiner nächsten Seminare zum Thema.


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16. August 2018 - Verfasst von Jörg Knoblauch

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