Potenzialanalyse: Match-Auftakt gegen Faulheit


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Nirgends ist eine effektive Potenzialanalyse schwieriger umzusetzen, als in einer Behörde. Doch auch in solchen Härtefällen zeigt das ABC-Prinzip Wirkung. Mein Rat: eröffnen Sie das Match mit einer gut strukturierten Potenzialanalyse.

Die Potenzialanalyse ist die Erste-Hilfe-Maßnahme, wenn unkündbare C-Mitarbeiter den Erfolg einer Einrichtung oder eines Betriebs bremsen. Denn auf C-Mitarbeiter wirkt allein die Ankündigung einer Potenzialanalyse elektrisierend: Sie unterbricht die zur Routine gewordene Bequemlichkeit im Job. Etwas Neues kündigt sich an – für Cs gibt es nichts Schlimmeres.

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Nicht verzweifeln: Auch in scheinbar aussichtslosen Fällen kann eine positive Personalentwicklung stattfinden. Eine Potenzialanalyse setzt erste wichtige Akzente.

Ein behördlich bedingter Härtefall steckte auch hinter einem Hilferuf, der mich jüngst von einer engagierten Schuldirektorin erreichte. Die Pädagogin, hoch qualifiziert und motiviert, hatte sich intensiv mit Fragen zur Personalführung beschäftigt – und sie war von den Vorteilen des ABC-Konzepts begeistert. Sie nimmt nun sogar auf eigene Kosten an meinem Online-Coach-Kurs teil, um ihre Einrichtung mit dem tempus-Konzept voranbringen. Wunderbar, dass es solche engagierten Pädagogen gibt!

Potenzialanalyse kontra Arbeitsplatzbürokratie

Doch die Pädagogin ist nicht zu beneiden. An ihrer Einrichtung sind viele Lehrer natürlich verbeamtet. Und eine Arbeitsplatzgarantie ist für jeden C-Mitarbeiter eine Freikarte zum Nichtstun. Er weiß ja: Dem Chef sind die Hände gebunden.

So etwas findet man leider auch in manchen Bereichen der Privatwirtschaft. Leiter von Pflegeeinrichtungen berichten mir beispielsweise immer wieder, dass sie gezwungen sind, trotz aller Nachteile jeden C-Mitarbeiter zu halten, weil sie aufgrund des Fachkräftemangels ihre vorgeschriebene Mindest-Personalquote sonst nicht erreichen und dicht machen müssten.

Klar ist: Änderungen in der Personal-Zusammensetzung dauern in solchen Fällen deutlich länger als in anderen Berufsgruppen.

Potenzialanalyse durch Leistungsbeurteilung

Die Verteilung von A-, B- und C-Mitarbeitern in Deutschland liegt derzeit bei 15 % A/70 % B/15 % C – damit Sie herausfinden können, wo Ihr Unternehmen steht, habe ich Ihnen einen Mitarbeiterbeurteilungsbogen zum kostenlosen Download hinterlegt:

Leistungsbeurteilungsbogen für Mitarbeiter

Der Mitarbeiter und der Vorgesetzte füllen den Bogen getrennt voneinander aus. Anschließend werden diese Ergebnisse miteinander abgeglichen. Und schon haben Sie eine Kategorisierung in A, B und C.

Download

Wendet man das ABC-Prinzip konsequent an, erhält man langfristig eine 80/20/0-Organisation. In der freien Wirtschaft dauert dieser Prozess drei bis fünf Jahre, in öffentlichen Einrichtungen leider 10 bis 15 Jahre. Deshalb ist es hier besonders wichtig, dass ABC-Modell in seiner Gesamtheit zu nutzen, nicht nur hinsichtlich der Rekrutierung und Freisetzung von Mitarbeitern.

Veranlassen Sie, dass Ihre Mitarbeiter einmal im Jahr ein schriftliches Feedback erhalten. Dadurch schaffen Sie Klarheit. Klarheit für Ihre Mitarbeiter für ihre persönliche Weiterentwicklung und Klarheit für Sie als Vorgesetzter, wie viele A-, B- und C-Mitarbeiter Sie im Unternehmen haben.

Potenzialanalyse in sechs Bereichen

Die beste Erstmaßnahme in solchen Härtefällen will ich Ihnen aber jetzt gleich verraten: eine Potenzialanalyse in sechs Bereichen – hier am Beispiel einer Schule:

1. Selbstbeurteilung
Für die Potenzialanalyse muss jeder Mitarbeiter für sich selbst eine Stärken- und Schwächenanalyse durchführen. Schon diese Selbstbeurteilung kann eine Signalwirkung auf nachlässig gewordene Mitarbeiter haben. Warum habe ich diesen Beruf ergriffen? Wo stehe ich heute? Kann ich die Motivation von damals noch nachempfinden – und wenn nein: warum nicht?

Nutzen Sie für diese Selbstbeurteilung ebenfalls unseren Mitarbeiterbeurteilungsbogen mit 13 Kriterien.

2. Führungskräfte-Beurteilung
Schüler dürfen ihre „Führungskräfte“ benoten. Schüler müssen mit der Bewertung ihrer Leistungen und dem Notendruck zurechtkommen. Warum nicht auch die Lehrer? Einen Leistungsbeurteilungsbogen für Vorgesetzte habe ich Ihnen als Beispiel kostenlos zum Download bereitgestellt.

Die Beurteilung im Unternehmen bleibt gefährlich unvollständig, solange Führungskräfte nicht auch von ihren Mitarbeitern bewertet werden. Eine Leistungsbeurteilung für Chefs? Für viele undenkbar – für mich seit Jahren eine Selbstverständlichkeit. Es ist bitter, aber in nur 10 Prozent der Betriebe in Deutschland lassen sich Vorgesetzte bewerten.

Leistungsbeurteilungsbogen für Vorgesetzte

Die Beurteilung im Unternehmen bleibt gefährlich unvollständig, solange Führungskräfte nicht ebenfalls von ihren Mitarbeitern bewertet werden. Haben Sie den Mut, aus der Beurteilung auch Konsequenzen zu ziehen, sonst können Sie sich den Aufwand sparen.

Download

3. Feedback sammeln
Gerade bei Abschlussklassen und ausscheidenden Schülern sollte noch einmal die Möglichkeit zum allgemeinen Feedback genutzt werden. In diesem Bereich der Potenzialanalyse soll deutlich werden, was gut läuft an der Schule und was verbessert werden könnte. Welchen Eindruck hat die Schule bei den Eltern hinterlassen? Dadurch, dass die Schüler keine Repressionen mehr fürchten müssen, wird die Antwort sehr ehrlich ausfallen.

4. Qualitätskontrolle
Beobachten Sie die Schülerentwicklung hinsichtlich der Ergebnisse. Wenn sich eine Klasse oder einzelne Schüler nach einem Lehrerwechsel notenmäßig plötzlich deutlich verschlechtern, muss das erkannt und nach den Gründen geforscht werden. Mangelnde pädagogische Leistungen von C-Lehrern hinterlassen dadurch auf einmal sichtbare Spuren – selbst der faulste C-Mitarbeiter wird sich dann vermutlich doch etwas mehr anstrengen.

Dazu wird Sie mein Blogartikel „Personalentwicklung: 3 Mitarbeitertypen – 3 unterschiedliche Methoden“ interessieren: Hier weiterlesen.

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Potenzialanalyse durch Qualitätskontrolle: Eine Verschlechterung einer Klasse oder einzelner Schüler nach einem Lehrerwechsel weist auf mangelende Kompenenz des Lehrers hin.

5. Ziele setzen
Ziele sind Meilensteine. Zur Potenzialanalyse gehört die Frage, welche Ziele möglich sind. Ein Ziel kann sein, den Diktatnotenschnitt der Klasse zu verbessern bis zu einem Ende des Schuljahres, die Fehlzeiten der Schüler zu senken oder eine jährliche Projektarbeit durchzuführen. Die Ziele müssen messbar sein und kontrolliert werden.

Doch wie formuliert man die Ziele so, dass diese messbar sind und auch erreicht werden können? Unsere Erfahrung hat uns so manches gelehrt. Profitieren Sie davon und erfahren Sie, was funktioniert und welches Vorgehen ratsam ist:

Auszug aus dem tempus-Zielebuch

In diesem Auszug aus dem tempus-Zielebuch finden Sie einige Inspirationen für Ihre Zielvereinbarungen sowie den Überblick über die Spielregeln bei tempus. – Lernen Sie den Zieleprozess kennen.

Download

6. Mitarbeitergespräche
Zur Potenzialanalyse gehören Mitarbeitergespräche. Dabei müssen Probleme offen angesprochen und Lösungen gesucht werden. Wie kann ein B- zum A-Lehrer gefördert werden? Wo besteht Weiterbildungsbedarf und welche Arbeitsbedingungen könnten zur Motivation beitragen? Wie Sie Ihre Mitarbeiter durch gezielte Gespräche entwickeln, lesen Sie hierzu meinen Blogbeitrag „Entwickeln Sie Ihre Mitarbeiter durch gezielte Gespräche“.

Durch die Potenzialanalyse erreicht man Transparenz hinsichtlich der pädagogischen Motivation und Qualität: C-Lehrer, die an einer Schule arbeiten, die eine solche Transparenz schafft, werden sich unwohl fühlen und im Idealfall freiwillig auf eine andere, weniger „anstrengende“ Schule wechseln. Auf ernsthaft motivierte Bewerber hingegen macht eine Potenzialanalyse einen positiven Eindruck.

Zu den Themen Potenzialanalyse und Personalentwicklung finden Sie viele inspirierende Beispiele in meinem Buch „Das Geheimnis der Champions“. Mehr Informationen finden Sie außerdem auf hier meiner Homepage www.abc-personal-strategie.de.


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13. August 2018 - Verfasst von Jörg Knoblauch

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