Arbeitnehmer, die sich sonntags schon auf Montag freuen: das gibt es tatsächlich – wenn die Team-Zusammenstellung stimmt. Dabei müssen Sie als Chef vor allem auf eines achten: Kompetenz.

Letztlich ist es der Kompetenz meiner Mitarbeiter zu verdanken, dass ich mich seit kurzem über das größte Kompliment freuen kann, das man als Chef bekommen kann: tempus wurde jüngst zum besten Arbeitgeber Baden-Württembergs gekürt mit der begehrten Auszeichnung Great Place to Work^® (Kategorie bis 49 Mitarbeiter). Neben Gratulationen habe ich von Arbeitgeberkollegen natürlich die Frage gestellt bekommen, wie es gelingt, Mitarbeiter so zu motivieren, dass sie jeden Tag mit Begeisterung zur Arbeit kommen.

Ich erkläre Ihnen das Geheimnis: Es liegt an der Team-Zusammenstellung. Wer fast nur noch mit A-Mitarbeitern, wird genau dieselbe Begeisterung in seinem Betrieb spüren. Denn A-Mitarbeiter lieben es, mit anderen A-Mitarbeitern zusammenzuarbeiten. Und das Schlüsselwort hierzu lautet eben: Kompetenz. Es macht einfach Spaß, mit kompetenten und motivierten Kollegen zusammenzuarbeiten.

Fachliche und soziale Kompetenz

Wichtig: Ich spreche nicht nur von fachlicher Kompetenz, sondern noch viel mehr von der sozialen Kompetenz. Erst wenn beides vorhanden ist, ist der Erfolgsfaktor garantiert.

Für Personaler bestätigt sich immer wieder: Menschen werden aufgrund ihrer fachlichen Kompetenz eingestellt und aufgrund ihrer mangelnden sozialen Fähigkeiten entlassen.

Kompetenz beinhaltet im fachlichen Bereich natürlich auch die Fähigkeit, analytisch und ganzheitlich zu denken und Probleme fachübergreifend zu lösen. Hinsichtlich der sozialen Fähigkeit erwarte ich, dass der Mitarbeiter in der Lage ist, angemessen mit seinen Kollegen, mit Vorgesetzten und Kunden umzugehen. Das bedeutet aber nicht, dass bei tempus nur angepasste Charaktere willkommen sind. Es dürfen durchaus prägnante Persönlichkeiten einen Platz im Team finden – wichtig ist nur, dass sie mit ihrer sozialen Kompetenz zur Stelle und zur Unternehmenskultur passen. Ein unkommunikativer Mensch ist in der Telefonzentrale fehl am Platz.

Wichtig ist es vor allem bei Ihren Führungskräften zu prüfen, ob da die nötigen Fähigkeiten vorhanden sind. Unsere Führungskräfte sollten wir zu Menschen entwickeln, die wissen was gute Führung ausmacht. Lesen Sie hier "Die 7 Schritte zur besseren Führungskraft".

Kompetenz ist wandelbar: Richtig eingesetzt bewirkt sie Wunder

Dabei lassen sich Schwächen manchmal in Stärken verwandeln, wie die Geschichte eines Geschäftsfreundes von mir sehr schön zeigt: Mein Geschäftsfreund hatte einen sehr motivierten jungen Ingenieur eingestellt. Zu seinen Aufgaben gehörte auch die Kundenberatung. Die fachliche Fähigkeit stand außer Frage. Aber hinsichtlich der sozialen Kompetenz wies er Schwachstellen auf. Er war ein Ur-Schwabe, aufgewachsen in einer Arbeiterfamilie. Hochdeutsch ging gar nicht, auch Smalltalk brachte er nicht zustande, seine Wortwahl war robust und so sehr er sich auch bemühte, er fühlte sich mit Anzug und Krawatte verkleidet und strahlte das auch aus. Immer wieder kam es vor, dass sich Kunden, die zumeist der gehobenen Mittelschicht angehörten, pikiert über das Auftreten des Ingenieurs äußerten. Kurz: Der Ingenieur fand einfach keinen Zugang zur Welt seiner Zielgruppe.

Nun zählten zum Kundenstamm aber auch einige Handwerker, die bis dahin eher stiefmütterlich nebenher betreut wurden. Mein Geschäftsfreund organisierte die Kundenbetreuung neu und unser Ingenieur wurde Ansprechpartner für sämtliche Handwerksbetriebe. Mit Erfolg: Der Ingenieur fand genau den richtigen Draht zu seinen Kunden. Man sprach die gleiche Sprache, teilte dieselben Ansichten, fühlte sich wohl miteinander. Lesen Sie auch

Der Kompetenz-Check: 5 Punkte beachten

Um die fachliche und soziale Fähigkeit eines Bewerbers richtig einschätzen zu können, sollten Sie fünf Punkte beachten:

1. Erstellen Sie eine Liste der gewünschten Kompetenz

Schreiben Sie jede fachliche und soziale Kompetenz auf, die für die Stelle erforderlich ist. Das hilft Ihnen auch bei der Formulierung der Stellenanzeige.

Gratis-Download: Leitfaden Anforderungsprofil erstellen

Leitfaden: Anforderungsprofil erstellen

Die wichtigste Frage zu Beginn: Welcher Bewerber passt am besten? Schritt eins ist es deshalb, ein Anforderungsprofil zu erstellen. Dieses beinhaltet eine Aufgabenbeschreibung, ausformulierte Ziele, Anforderungen an die Stelle sowie Jobargumente (Was macht diesen Job attraktiv?).

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2. Vergleichen Sie Ihre Liste mit den Bewerbungsunterlagen

Die fachlichen Fähigkeiten sind natürlich leicht herauszufiltern aus den Bewerbungsunterlagen. Die sozialen Stärken lassen sich vor allem aus der Freizeitbeschäftigung herauslesen. Wer sich in der Feuerwehr engagiert, ist vermutlich sozial eingestellt und teamfähig. Wer die Tennisjugend trainiert, hat wohl Führungsqualitäten.

3. Fragen Sie den Bewerber

Nutzen Sie das Vorstellungsgespräch, um die fachlichen und sozialen Stärken des Bewerbers zu hinterfragen. Wie Sie als Arbeitgeber ein Vorstellungsgespräch erfolgreich durchführen, in meinem Blogbeitrag erfahren Sie wie's richtig geht.

4. Nutzen Sie den Persönlichkeits-Test

Gerade die soziale Kompetenz wird zum großen Teil von der Persönlichkeit bestimmt. Mit unserem persolog^® Persönlichkeits-Test können Sie die Stärken und Schwächen Ihrer Bewerber erkennen.

5. Holen Sie Referenzen ein

Überprüfen Sie die im Bewerbungsprozess gewonnenen Eindrücke. Der Anruf bei ehemaligen Arbeitgebern ist dafür die beste Möglichkeit.

Leitfaden Referenzgespräche

Keiner weiß besser, ob ein Bewerber für den ausgeschriebenen Job geeignet ist, als dessen ehemaliger Chef. Also fragen Sie ihn! Referenzgespräche sind unverzichtbar.

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Kompetenz ist der Schlüssel zum motivierten A-Team. Weitere nützliche Informationen zu Themen rund um Personal finden Sie hier auf meiner Homepage www.abc-personal-strategie.de.